人材育成の悩み「指導する人材が不足している」過半数〜平成29年度「能力開発基本調査」より〜

  • 2018.04.13 Friday
  • 10:03

厚生労働省では、2018年3月30日に 平成29年度「能力開発基本調査」の結果を取りまとめ公表しました。

この調査は、国内の企業・事業所と労働者の能力開発の実態を明らかにすることを目的として、平成13年度から毎年実施されています。

対象は、常用労働者30人以上を雇用している企業・事業所、および対象事業所に属している労働者となっています。

 

調査結果のポイントを抜粋すると、下記の通りです。

 


 

1.教育訓練に支出した費用の労働者一人当たりの平均額

〇企業がOFF−JTに支出した費用の労働者一人当たりの平均額は1.7万円(前回2.1万円)

〇企業が自己啓発に支出した費用の労働者一人当たりの平均額は0.4万円(前回0.5万円)

 

2.人材育成の実施状況

〇正社員に対してOFF−JTを実施した事業所は75.4%(前回74.0%)

〇正社員以外に対してOFF−JTを実施した事業所は38.6%(前回37.0%)

〇人材育成に関して何らかの「問題がある」と回答した事業所は75.4%(前回72.9%)

〇問題点として多い回答は、「指導する人材が不足している」(54.2%)、「人材育成を行う時間がない」(49.5%)、「人材を育成しても辞めてしまう」(47.8%)

 

3.自己啓発の状況・課題

〇自己啓発を行った者は、正社員では42.9%(前回45.8%)、正社員以外では20.2%(21.6%)

〇自己啓発を行う上で「問題がある」と感じる者は正社員で78.9%(前回78.4%)、正社員以外で70.7%(前回70.3%)

〇問題点の内訳は、正社員・正社員以外ともに「仕事が忙しく自己啓発の余裕がない」(正社員:57.5%、正社員以外:40.4%)が最も多い。その次に多い回答は、正社員では「費用がかかりすぎる」(28.0%)、正社員以外では「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」(34.7%)

 


 

人材育成の重要性は認識しているものの、指導する人材が育成できていないという皮肉な結果ですね。

 

調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000200645.html

 

 

2018年度新入社員の育成ポイントは?

  • 2018.04.04 Wednesday
  • 10:19

エン・ジャパン株式会社では、2018年度の新卒採用の学生を対象に、自社の適性テストを実施。

その中から500名を抽出し、2018年度新入社員の特徴や過去からの変化、育成ポイントをまとめました。

 

 

概要を抜粋すると下記の通りです。

 


 

性格特性:慎重に空気を読み、出る杭になりたがらない

〇SNS上でのコミュニケーションが主流となり、年代や属性の違う人と対面で話す機会が希薄な2018年新人世代。

〇気心が知れた仲間内での交流は得意なものの、相手をよく知り関係性が築けるまで、自ら進んで発信することは苦手なタイプが多い。

〇出る杭になりたがらず、場の空気を慎重に読み、調和を保つことに長けている。

〇多くの社員が集まる研修や打ち合わせの場では、会の円滑な進行を重んじるあまり、意思表示やリアクションを控えがち。

〇一方で、事実や根拠を基に納得して行動に移したい特徴から、質問・疑問を大量に書き留め、後日問い合わせに来ることが多い。

〇意思表示が少ないため、物事への理解度や関心度が、周囲には読み取れない可能性が高い。

 

仕事へのスタンス:安定したキャリアを望み、私生活を重んじる

〇安定的なキャリア形成を第一に考え、将来を見据えたスキルアップ習得に燃えるタイプが多い。

〇プライベートな時間をなによりも大切にし、仕事はほどほどに取り組む傾向がある。

〇自身の担当業務やミッションを実直に全うするものの、膨大な業務量や重役を任せられるとストレスに感じやすい。

〇管理職や経営層へのキャリアアップには関心が薄いことが特徴。

〇人との競争を好まず、他社との比較や順位付けされることに抵抗感を覚えやすい。

 


 

ちなみに、レポートでは2018年度新入社員の育成ポイントとして、下記の点をあげています。

 

.灰鵐妊ションを把握し、自主的な報連相を促す

⇒不尽さを排除し、具体的な目標設定の提示を

将来のキャリアプランと重ね、新たなミッションを任せる

 

人材確保が難しい時代です。

せっかっく入社した人材をですから、大切に育てたいものですね。

 

 

レポートの詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2018/13016.html

 

 

10人未満の企業、3割超の従業員が「OJT経験なし」〜人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査より〜

  • 2017.09.27 Wednesday
  • 10:26

独立行政法人労働政策研究・研修機構では、従業員30人未満の企業を対象として「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」を実施しました。

調査結果から、10人未満の企業では、人材育成・能力開発の取り組みが効果的に実施されていない現状が伺えます。

 

調査結果の概要を抜粋すると、下記の通りです。

 


 

人材育成・能力開発の取り組み(企業調査)

 

〈10人未満の企業では約25%が人材育成・能力開発の方針を定めていない〉

〇10人未満の企業では、人材育成・能力開発について特に方針を定めていないところが4社に1社の割合(25.2%)。

〈企業が取り組んでいるOJTのトップは、「実践、経験」。仕事の相談に乗る企業も半数以上〉

〇企業が実施しているOJTのトップは、「とにかく実践させ、経験させる」(59.5%)。「仕事について相談に乗ったり、助言している」も半数(50.8%)が実施。

〇OJTがうまくいっている企業の割合は77.7%。うまくいっていない企業の割合が最も高い業種は「宿泊業・飲食サービス業」(29.8%)。

〇OJTがうまくいっている企業とうまくいっていない企業で、従業員の能力に対する満足度を比べると、うまくいっている企業の方が「満足している」割合が圧倒的に高い(非管理職の正社員の場合、85.4%:45.9%)。

〈OFF-JT実施企業のほぼ9割が効果を実感〉

〇平成27年度にOFF-JTを実施した企業は約4割(39.9%)。100人以上の規模になると7割以上が実施。

〇OFF-JTを実施した企業のほぼ9割(88.7%)が、効果があったと回答。

 

人材育成・能力開発の取り組み(労働者調査)

 

〈10人未満の中小ではOJT経験がない人が3割超〉

〇10人未満の会社に勤務する従業員の3割以上(34.2%)がOJTの経験がない。

〇平成27年度にOFF-JTを受講した従業員は1割台。30人未満の会社に勤務する従業員では9割以上が受講していない。

〇その一方で、受講したOFF-JTによって得られた技能・知識などが仕事に役立ったとする人は、正社員が86.0%、契約社員が91.3%、パートタイマー・アルバイトでも88.4%。

〈正社員の4割は、能力開発によって仕事の幅が広がったと認識〉

〇これまで仕事をしていく上で能力を高めてきたことで、正社員の4割(40.3%)が仕事の幅が広がったと回答。パート・アルバイトも3割以上(34.3%)が同様の実感。

 


 

10人未満の小規模企業では、「教える人がいない」「そもそも教育する時間が確保できない」などの問題があるようですが、下記の表の示す通り、現場での実践教育であるOJT経験がない人が3割超もいることは驚きですね。

 

苦労をして、せっかく採用した人材です。

しっかりと育て、会社を支える戦力として育成したいものですね。

 

 

調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。

http://www.jil.go.jp/press/documents/20170831.pdf

 

新米従業員、労災防止の教育マニュアル

  • 2017.06.21 Wednesday
  • 09:53

厚生労働省では、経験年数の少ない未熟練労働者の労働災害を減らすため、安全衛生に関する教育マニュアルを作成し、ホームページで紹介しています。

経験年数の少ない未熟練労働者は、作業に慣れておらず、危険に対する感受性も低いため、労働者全体に比べ労働災害発生率が高い状況になっています。

本マニュアルは、雇い入れ時や作業内容変更時等の安全衛生教育に役立つよう、作成されました。

 

 

マニュアルは、「製造業向け」「陸上貨物運送事業向け」「商業向け」の3業種に分かれています。

また、「製造業向け」では、英語・中国語・ポルトガル語・スペイン語という4か国語にも対応しています。

内容は、グラフや図を活用することにより、非常に分かりやすい内容となっています。

 

ちなみに、労働安全衛生法(第59条)では、下記のように安全衛生教育を事業主に義務付けています。

 


 

「事業者は、労働者を雇い入れたとき又は労働者の作業内容を変更したときは、当該労働者に対し、遅滞なく、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行わなければならない。」

 


 

なお、教育する項目として、厚生労働省令では下記の内容を定めています。

 

ゝヽE、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取り扱い方法に関すること

安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取り扱い方法に関すること

作業手順に関すること

ず邏罰始時の点検に関すること

ヅ該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること

整理、整頓及び清潔の保持に関すること

Щ故時等における応急措置及び退避に関すること

前期 銑Г里曚当該業務に関する安全又は衛生のために必要な事項

 

 

職場での労働災害は、労働者のみならず企業活動にも大きな影響を及ぼします。

今一度、確認してみてはいかがでしょうか。

 

マニュアルは、下記のサイトでダウンロードできます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000118557.html

 

 

適性テストの結果から見る「新入社員の育成ポイント」〜エン・ジャパン株式会社調査より〜

  • 2017.06.09 Friday
  • 09:56

「ゆとり世代」などと言われる新入社員。

どのように育成すればよいか、悩んでいる経営者の方も多いのではないでしょうか。

 

エン・ジャパン株式会社では、同社が提供する新人研修プログラムを受講した2017年度の新入社員322名を対象に、『3E‐IP』という適性テストを実施しました。

その結果のもとに、新人の特徴や育成ポイントをまとめたレポートを公表しています。

 

以下、レポートから抜粋すると。

 


 

【2017年度の新入社員の特徴】

 

コミュニケーションの取り方:周りを巻き込むことが苦手で、殻にこもる

〇物心ついた頃からSNSが普及しており、自分の心模様や関心ごとを発信する機会が日常に溢れていた2017年新人世代。自分の意思を伝えたいという気持ちは強いものの、周囲からの見え方を気にする傾向があるため、自分から人と関わることや対面での意思表示は苦手なタイプが多い。

〇例えば、大勢が集まる研修や会議のシーン。アイデアや疑問が浮かんでも、発言や疑問を投げかけないため、関心が薄いと周囲に誤解される可能性もある。筋道を立てて説明することも、熱意で周囲を巻き込むことも苦手なため、自分の考えや提案を相手に理解してもらうのには時間がかかる可能性がある。

 

仕事へのスタンス:競争を好まず、安定したキャリアと私生活を重視

〇人との競争やリスクを伴う挑戦は好まず、真面目にコツコツと特定の分野で自分の能力やスキルを成長させたい志向が強い。

〇管理職や経営幹部へのキャリアといった興味や関心度は薄く、仕事とバランスを取りながら私生活の充実を重視する傾向。

〇今後のキャリアや処遇の安定のため真摯に仕事へ取り組むが、過剰な業務量や責任の重いミッションを任されるとストレスをためやすい傾向がある。

〇これまでの慣例や既成概念のとらわれることなく、柔軟に変化させながら仕事に取り組むことは得意な反面、自分の判断で自律的に進めることは苦手なタイプが多い。

 

 


 

全ての新入社員に当てはまるわけではありませんが、「真面目でコツコツ」「バランス感覚重視」という長所が伺えるますね。

反面、若者特有の『熱量』が不足している印象も感じますが・・・。

 

このような特徴を持つ新入社員。

レポートでは、新入社員の育成ポイントについても触れています。

育成のポイントは、以下の3点。

 

‖佻辰篝榲世鯀やし、指摘する場所とタイミングを考慮する

⊂さな承認・賞賛を積み重ね、行動計画を完遂させる

4待をかけ続け、新しいミッションへ挑戦を促す

 

正直言って、目新しいポイントがあるわけではありませんね(笑)

人材育成は、いつの時代でも普遍的なものがあるということでしょうか。

 

 

レポートの詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。

http://corp.en-japan.com/newsrelease/2017/3531.html