民間のシンクタンク4社では、2019年冬のボーナスの見通しを発表しました。
各社とも、冬のボーナスとしては4年ぶりの減少を予測しています。
各社の概要は、下記の通りです。
【三菱UFJリサーチ&コンサルティング】
○2019年冬の民間企業のボーナスは、前年比▲0.4%と4年ぶりに減少に転じると予測する。
○もっとも、企業業績にやや陰りがある一方で、雇用情勢は依然として良好であり、パートタイム労働者比率の上昇と、ボーナスの支給労働者数の増加が一人当たり支給額を下押しすると考えられる。
【日本総研】
○今冬の賞与を展望すると、民間企業一人当たりの支給額は前年比▲0.8%と、年末賞与としては4年ぶりのマイナスとなる見込み。
○背景には、2019年度上期の企業収益の伸び悩み。外需の下振れを受けて減収となるなか、経常利益は、2019年4〜6月期に前期比▲5.0%と2四半期ぶりの減益。
【第一生命経済研究所】
○民間企業の2019年冬のボーナス支給額を前年比▲1.5%と予測する。
○19年夏に続いて、2季連続の減少となるだろう(冬のボーナスとしては4年ぶりの減少)。
【みずほ総合研究所】
○2019年冬の民間企業の一人当たりボーナス支給額は、前年比▲2.1%と4年ぶりの減少を見込む。
○所定内給与の伸びは鈍化、支給月額は減少。
各社のレポートは、下記のサイトよりご覧いただけます。
【三菱UFJリサーチ&コンサルティング】
https://www.murc.jp/wp-content/uploads/2019/11/news_release_191111.pdf
【日本総研】
https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/research/pdf/11405.pdf
【第一生命経済研究所】
http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/pdf/macro/2019/shin1911082.pdf
【みずほ総合研究所】
https://www.mizuho-ri.co.jp/publication/research/pdf/insight/jp191111.pdf
]]>
リーフレットの概要は、下記の通りです。
【研修・教育訓練の取扱い】
○研修・教育訓練について、業務上義務付けられていない自由参加のものであれば、その研修・教育訓練の時間は、労働時間に該当しません。
【仮眠・待機時間の取扱い】
○仮眠室などにおける仮眠の時間について、電話等に対応する必要はなく、実際に業務を行うこともないような場合には、労働時間に該当しません。
【労働時間の前後の時間の取扱い】
○更衣時間について、制服や作業着の着用が任意であったり、自宅からの着用を認めているような場合には、労働時間に該当しません。
○交通混雑の回避や会社の専用駐車場の駐車スペースの確保等の理由で労働者が自発的に始業時刻より前に会社に到着し、始業時刻までの間、業務に従事しておらず、業務の指示も受けていないような場合には、労働時間に該当しません。
【直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱い】
○直行直帰・出張に伴う移動時間について、移動中に業務の指示を受けず、業務に従事することもなく、移動手段の指示も受けず、自由な利用が保障されているような場合には、労働時間に該当しません。
中小企業でも、2020年4月から「時間外労働の上限規制」が適用されます。
今一度、労働時間の適正な管理を確認してみてはいかがでしょうか。
リーフレットは、下記のサイトでダウンロードできます。
https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf
]]>
結果では、新規高卒就職者の約4割、新規大卒就職者の約3割が、就職後3年以内に離職していることが判明しました。
概要は、下記の通りです。
【新規学卒就職者の就職後3年以内離職率】
○大学 32.0%(前年比+0.2ポイント)
○短大など 42.0%( 同 +0.5ポイント)
○高校 39.2%( 同 ▲0.1ポイント)
○中学 62.4%( 同 ▲1.7ポイント)
【新規学卒就職者の事業所規模別就職後3年以内離職率】
事業所規模 | 大学 | 高校 | ||
離職率 | 前年比 | 離職率 | 前年比 | |
1000人以上 | 25.0% | +0.8P | 26.0% | +0.7P |
500〜999人 | 29.6% | ±0.0P | 33.1% | +0.2P |
100〜499人 | 32.2% | +0.3P | 37.6% | +1.1P |
30〜99人 | 39.3% | +0.3P | 46.0% | ▲0.3P |
5〜29人 | 49.7% | +0.4P | 55.4% | ▲0.5P |
5人未満 | 57.7% | +0.7P | 64.9% | +0.6P |
【新規学卒就職者の産業別就職後3年以内離職率のうち離職率の高い上位5産業】
○大学卒
?宿泊業・飲食サービス業 50.4%(前年比+0.7ポイント)
?生活関連サービス業・娯楽業 46.6%( 同 +1.6ポイント)
?教育・学習支援業 45.9%( 同 ▲0.3ポイント)
?医療・福祉 39.0%( 同 +1.2ポイント)
?小売業 37.4%( 同 ▲0.3ポイント)
○高校卒
?宿泊業・飲食サービス業 62.9%(前年比▲0.3ポイント)
?生活関連サービス業・娯楽業 58.0%( 同 ▲1.2ポイント)
?教育・学習支援業 58.0%( 同 +1.5ポイント)
?小売業 49.4%( 同 +0.6ポイント)
?不動産業・物品賃貸業 46.7%( 同 +1.2ポイント)
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00002.html
]]>
調査結果の概要は、下記の通りです。
○若手社員の約半数が転職を検討・活動中で、転職サイトに登録済み。
○定年まで勤めるつもりの社員でも6割が転職サイトに登録。
○若手社員の約3割が「副業・兼業をしている」。
○定年まで勤めるつもりの社員の方が実施率約5割と高い。
○副業・兼業に興味がある、行っている理由は、「収入を上げるため」が多数。
○職場に「目標にしたい人がいるか」が、若手社員定着のカギ。
○「能力・スキルアップできている」と感じている社員の方が、仕事への満足度が高く、定年まで勤めるつもりの割合が高い。
○「会社のビジョン・戦略と自分の仕事のつながり」を感じている社員の方が、会社組織への満足度が高く、定年まで勤めるつもりの割合が高い。
○職場に「目標にしたい人がいる」社員の方が、「能力・スキルアップできている」「会社のビジョン・戦略と自分の仕事がつながっている」と感じる。
下記グラフのように、若手社員の約半数が転職サイトに登録しているという結果になっています。
また、定年まで勤めるつもりの社員でも、6割が転職サイトに登録しているようです。
インターネットを利用して、転職活動が容易になったことはもちろん。
スマホの普及で、さらに手軽になったことも影響しているのでしょう。
いずれにしても、ひとつの会社で定年まで勤めあげるという価値観は、少数派になるのかもしれませんね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://jma-news.com/archives/aw_newsrelease/3359
]]>
厚生労働省では、被害を受けた事業所向けに、賃金等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項等を定めた労働基準法等の一般的な考え方についてQ&Aを取りまとめ公表しました。
主な項目は、下記の通りです。
1.台風の影響に伴う休業に関する取扱いについて
2.派遣労働者の雇用管理について
3.労働基準法第24条(賃金の支払)について
4.労働基準法第25条(非常時払)について
5.労働基準法第32条の4(1年単位の変形労働時間制)について
6.労働基準法第33条(災害時の時間外労働)について
7.労働基準法第36条(時間外・休日労働協定)について
8.労働基準法第39条(年次有給休暇)について
9.その他
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00073.html
]]>
調査結果の概要は、下記の通りです。
【退職のきっかけ】
○第1位は「やりがいの欠如」
○20代は「給与」「拘束時間」「成長感の低下」
○男性は「企業の将来性」、女性は「家庭の事情」も影響大
【退職の進め方】
○報告のタイミングは「退職を決意したとき」
○報告相手は「上司」
○退職までの期間は「1ヶ月〜2ヶ月以内」
【退職時に困った社員のエピソード】
○「退職日が急すぎる」「引継ぎが適当」「退職を伝えるタイミングが良くない」
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/19432.html
]]>
新しいシステムでは、会社のパソコンから求人の申し込みが出来たり、より詳細な情報を求職者に提供できるとのことです。
事業主向けの新たなサービス概要は、下記の通りです。
会社のパソコンから、求人申込みや内容変更などの手続きを行えるようになります
ハローワークインターネットサービス上に「求人者マイページ」を開設すると、会社のパソコンから次のサービスを利用できます。
○求人申込み
○申し込んだ求人内容の変更・求人の募集停止・事業所情報の変更など
○事業所の外観、職場風景、取扱商品などの画像情報の登録・公開
○ハローワークから紹介した求職者の紹介状の確認、選考結果を登録
○メッセージ機能(ハローワークから紹介した求職者とのやりとり)
○求職情報検索
新しい求人票で、より詳細な求人情報を提供できるようになります
○求人票の様式が変わり、掲載する情報量が増え、休職者に対して求人情報をより詳細に伝えることができます
○ハローワークインターネットサービスとハローワーク内のパソコンが一本化され、求人情報の内容や検索方法が同じになります
さまざまな方法で求人を申し込めるようになります
○会社のパソコンから求人申込み(仮登録)できるようになります
○ハローワーク内に設置されたパソコンで求人情報を入力できるようになります。求人情報の入力(仮登録)後、窓口で本登録の手続きを行います
マイページの開設など、事前の準備は必要ですが、会社のパソコンから利用できるのは大きなメリットですね。
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06574.html
]]>
この調査は、周期的にテーマを変えて実施されており、今回は事業所が行っている労働災害防止活動及び安全衛生管理の実施状況、そこで働く労働者の仕事や職業生活における不安やストレス、受動喫煙等の実態について調査が行われました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
【事業所調査】
○メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は59.2%(平成29年調査 58.4&)
○受動喫煙防止対策に取り組んでいる事業所の割合は88.5%(同 85.4%)
○受動喫煙防止対策の取組を進めるにあたり、問題があるとする事業所の割合は37.4%(同 42.6%)
○傷病(がん、糖尿病等の私傷病)を抱えた労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所の割合は55.8%(同 46.7%)
○そのうち、取組に関して困難なことや課題と感じていることがある事業所の割合は76.1%(同 76.2%)
【労働者調査】
○現在の自分の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、ストレスとなっていると感じる事柄がある労働者の割合は58.0%(同 58.3%)
○そのうち、ストレスとなっていると感じる事柄は「仕事の質・量」が59.4%(同 62.6%)と最も多い
○職場で受動喫煙がある労働者の割合は28.9%
社会的にも分煙が定着されており、受動喫煙防止対策は多くの事業所でも実施されているようです。
敷地全体を禁煙としている事業所はまだ少数で、多くの事業所は建物内を禁煙として、屋外に喫煙場所を設けているようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/h30-46-50b.html
]]>
調査結果の概要は、下記の通りです。
雇用人員の過不足で、正社員で6割が不足と回答。
正社員では「現場の技能労働者」の不足が67.5%でトップ。
○企業調査から、正社員の過不足状況をみると、「大いに不足」「やや不足」の合計を割合は64.6%。
○人材の種類ごとにみると、「現場の技能労働者」の不足が67.5%で最も高く、次いで、「研究開発等を支える高度人材」(64.6%)、「システム・アプリケーション等を開発する専門人材」(56.6%)などとなっている。
人手不足の会社経営への影響、「既存事業の運営への支障」「技術・ノウハウの伝承の困難化」「既存事業における新規需要増加への対応不可」が上位。
○企業調査から、従業員不足企業のうち、「会社経営への影響がある・ありうる」とする企業に具体的な影響を聞いたところ、「既存事業の運営への支障(対応遅れやミスの発生、財・サービスの品質の低下、クレームの増加など)」が42.2%と最も多い。
○次いで、「技術・ノウハウの伝承の困難化(後継者の確保・育成がおぼつかない)」(39.4%)、「既存事業における新規需要増加への対応不可(受注や営業時間の延長の見送り・先送りなど)」(33.5%)、「余力以上の人件費の高騰(求人募集賃金の上昇、既存従業員の処遇改善の影響など)」(26.7%)などとなっている。
人手不足の職場への影響、労働時間の増加、従業員の働き方や意欲低下が上位。
○正社員調査では、人手不足の職場での影響を聞いたところ、「残業時間の増加、休暇取得数の減少」があるとする割合が85.8%と最も高い。
○次いで、「従業員の働きがいや意欲の低下」(78.4%)、「離職者の増加」(75.69%)、「能力開発機会の減少」(75.0%)、「将来不安の高まりやキャリア展望の不透明化」(72.9%)などとなっている。
働き方改革「行っている」が6割弱。
働き方関連法の施行準備は7割が実施。
施行対応できていない企業の理由は、「日々の業務遂行で精一杯」「有効な取組方法がわからない」が上位。
○企業調査では、働き方改革を目的とする取組について、「行っている」とするのは57.1%となっており、6割弱が働き方改革を行っている。
○一方、働き方改革関連法の施行に対応するための準備については、「進めている」が71.5%に及ぶ。
○働き方改革関連法の施行に対応するための準備を進めていない企業の「対応するための準備を進めていない理由」では、「日々の業務遂行で精一杯のため」が43.5%と最も多く、次いで、「有効な取組方法が分からないため」(36.2%)、「ノウハウを持つ人材がいないため」(24.6%)などとなっている。
ちなみに、人手不足を緩和する対策としては、「募集時賃金の引上げ」「中途採用の強化」「定年延長や再雇用」等が多くの企業で実施されているようです。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.jil.go.jp/press/documents/20190918.pdf
]]>
この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が1カ月あたり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働により過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象として実施されました。
平成30年度の監督指導結果の概要は、下記の通りです。
(1)監督指導の実施事業場・・・29,097事業場
○このうち、20,244事業場(全体の69.6%)で労働基準関係法令違反あり。
(2)主な違反内容
?違法な時間外労働があったもの・・・11,766事業場(40.4%)
○うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
・月80時間を超えるもの・・・・・・・・・7,857事業場(66.8%)
・うち、月100時間を超えるもの・・・・・・5,210事業場(44.3%)
・うち、月150時間を超えるもの・・・・・・1,158事業場(9.8%)
・うち、月200時間を超えるもの・・・・・・219事業場(1.9%)
?賃金不払い残業があったもの・・・1,874事業場(6.4%)
?過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの・・・3,510事業場(12.1%)
厚生労働省では、毎年11月に「過重労働解消キャンペーン」を実施し、長時間労働の是正に向けて監督指導を重点的に行う予定です。
36協定で定めている時間外労働の限度を超えていないか。
今一度、確認頂くことをお勧めします。
平成30年度の監督指導結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06801.html
]]>
調査期間は2019年8月19日〜31日。
調査対象は全国2万3,638社で、有効回答企業数は1万7社となっています。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○従業員が「不足」している企業が半数超にのぼるなか、不足している部門・役割は「生産現場に携わる従業員」(57.2%)が最も高く、「営業部門の従業員」(47.4%)や「高度な技術を持つ従業員」(37.0%)も高い。
○人手不足による影響は、「需要増加への対応が困難」が50.5%で半数を超えトップとなり、五輪関係などによる旺盛な需要が続く『建設』や、荷動きが活発な『運輸・倉庫』などで高水準となった。次いで、「時間外労働の増加」(36.6%)、「新事業・新分野への展開が困難」(31.7%)などが続いた。
○企業において多様な人材を活用することが注目されているなか、今後最も積極的に活用したい人材は「シニア」が29.2%で最も高く、「女性」も27.9%と近い水準で続き、「外国人」は13.7%、「障害者」は1.1%となった。
○人手不足の解消に向けての取り組みでは、「賃金水準の引き上げ」が38.1%でトップとなった。特に「中小企業」で数値が高く、人材の確保や定着に向けた方法として賃上げが重視されている様子がうかがえる。次いで、「職場内コミュニケーションの活性化」(36.7%)、「残業などの時間外労働の削減」(35.0%)が続いた。
○企業が望む人手不足の解消に向けて社会全体が取り組むべきことは、ハローワークなどの「職業紹介機能の強化・充実」が32.6%でトップとなった。他方、「職種別採用の拡大」は9.9%、「オファー型採用の拡大」は4.8%となり、採用方法の多様化は1ケタ台にとどまった。
人手不足による人材確保が難しい中、多くの企業が「シニア」や「女性」の活用に注目しています。
この傾向は、今後もさらに加速すると予想されます。
多様な人材が働きやすい職場環境に配慮する必要がありますね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p190902.html
]]>
対象は、妥結額などを把握できた、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業400社となっています。
集計結果の概要は、下記の通りです。
○平均妥結額は845,453円で、過去最高の額であった昨年に次ぐ高い水準。
○前年に比べ25,278円(2.90%)の減額。
○平均要求額は892,003円で、前年に比べ6,571円の増。
集計結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06652.html
]]>
対象は、従業員数300名未満の中小企業で、491社から回答を得ました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○テレワーク導入企業は14%。2017年より6ポイント上昇。
○テレワーク導入形態は「自宅利用型」、対象者は「内勤中心の社員」が最多。
○導入目的は「生産性の向上」「多様性のある働き方」「通勤困難社員への対応」。
○テレワークを導入して良かったことは「通勤困難社員の継続勤務が可能になった」。
○難しかったことは「時間管理」「利用条件や業務ルールの設定」。
○テレワーク未実施企業の理由、トップ3は「テレワークに適した業務が無い」「企業規模が小さい」「必要性を感じない」。
○今後のテレワーク方針、導入企業のうち8割は「今後も積極的に推進」。
○未導入企業の2割は「これから導入を検討中」。
今後の方針についは、導入済み企業と未導入企業の間で温度差があるようです。
ただし、導入企業の8割が積極推進の方針をあげていることから、導入メリットは小さくないと考えられますね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/18689.html
]]>
対象企業は、従業員数300名未満の中小企業。
402社から回答を得ました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○中小企業における「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の認知度は73%
○中小企業の25%は、副業・兼業を容認
○副業・兼業容認の理由、「社員の収入増」が最多
○容認条件トップ3は、「本業に支障を出さない」「自社の信用保守」「営業秘密の漏洩リスク回避」
○副業・兼業禁止の理由、トップ3は「本業に専念してもらいたい」「社員の過重労働の懸念」「社員の健康の不安」
○今後の副業に関する方針、容認企業の4割は「今後も積極的に推進」、禁止企業の4割は「今後も認める予定はない」と回答
現在、副業・兼業を禁止している企業の方針を見ると、考え方は真っ二つに分かれていますね。
中小企業の副業・兼業に対するスタンスは、まだまだ議論の余地があるようです。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/19205.html
【参考】副業・兼業に関するガイドラインとは?
平成30年1月、厚生労働省は副業・兼業について、企業や働く方が現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかをまとめたガイドラインを作成しました。
詳細は、下記のサイトをご参照下さい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
]]>
神奈川県はでは、10月1日より、前年度の983円から28円アップの1,011円となります。
詳細は、下記のサイトをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/
]]>