民間のシンクタンク4社では、2019年冬のボーナスの見通しを発表しました。
各社とも、冬のボーナスとしては4年ぶりの減少を予測しています。
各社の概要は、下記の通りです。
【三菱UFJリサーチ&コンサルティング】
○2019年冬の民間企業のボーナスは、前年比▲0.4%と4年ぶりに減少に転じると予測する。
○もっとも、企業業績にやや陰りがある一方で、雇用情勢は依然として良好であり、パートタイム労働者比率の上昇と、ボーナスの支給労働者数の増加が一人当たり支給額を下押しすると考えられる。
【日本総研】
○今冬の賞与を展望すると、民間企業一人当たりの支給額は前年比▲0.8%と、年末賞与としては4年ぶりのマイナスとなる見込み。
○背景には、2019年度上期の企業収益の伸び悩み。外需の下振れを受けて減収となるなか、経常利益は、2019年4〜6月期に前期比▲5.0%と2四半期ぶりの減益。
【第一生命経済研究所】
○民間企業の2019年冬のボーナス支給額を前年比▲1.5%と予測する。
○19年夏に続いて、2季連続の減少となるだろう(冬のボーナスとしては4年ぶりの減少)。
【みずほ総合研究所】
○2019年冬の民間企業の一人当たりボーナス支給額は、前年比▲2.1%と4年ぶりの減少を見込む。
○所定内給与の伸びは鈍化、支給月額は減少。
各社のレポートは、下記のサイトよりご覧いただけます。
【三菱UFJリサーチ&コンサルティング】
https://www.murc.jp/wp-content/uploads/2019/11/news_release_191111.pdf
【日本総研】
https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/research/pdf/11405.pdf
【第一生命経済研究所】
http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/pdf/macro/2019/shin1911082.pdf
【みずほ総合研究所】
https://www.mizuho-ri.co.jp/publication/research/pdf/insight/jp191111.pdf
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リーフレットの概要は、下記の通りです。
【研修・教育訓練の取扱い】
○研修・教育訓練について、業務上義務付けられていない自由参加のものであれば、その研修・教育訓練の時間は、労働時間に該当しません。
【仮眠・待機時間の取扱い】
○仮眠室などにおける仮眠の時間について、電話等に対応する必要はなく、実際に業務を行うこともないような場合には、労働時間に該当しません。
【労働時間の前後の時間の取扱い】
○更衣時間について、制服や作業着の着用が任意であったり、自宅からの着用を認めているような場合には、労働時間に該当しません。
○交通混雑の回避や会社の専用駐車場の駐車スペースの確保等の理由で労働者が自発的に始業時刻より前に会社に到着し、始業時刻までの間、業務に従事しておらず、業務の指示も受けていないような場合には、労働時間に該当しません。
【直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱い】
○直行直帰・出張に伴う移動時間について、移動中に業務の指示を受けず、業務に従事することもなく、移動手段の指示も受けず、自由な利用が保障されているような場合には、労働時間に該当しません。
中小企業でも、2020年4月から「時間外労働の上限規制」が適用されます。
今一度、労働時間の適正な管理を確認してみてはいかがでしょうか。
リーフレットは、下記のサイトでダウンロードできます。
https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf
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結果では、新規高卒就職者の約4割、新規大卒就職者の約3割が、就職後3年以内に離職していることが判明しました。
概要は、下記の通りです。
【新規学卒就職者の就職後3年以内離職率】
○大学 32.0%(前年比+0.2ポイント)
○短大など 42.0%( 同 +0.5ポイント)
○高校 39.2%( 同 ▲0.1ポイント)
○中学 62.4%( 同 ▲1.7ポイント)
【新規学卒就職者の事業所規模別就職後3年以内離職率】
事業所規模 | 大学 | 高校 | ||
離職率 | 前年比 | 離職率 | 前年比 | |
1000人以上 | 25.0% | +0.8P | 26.0% | +0.7P |
500〜999人 | 29.6% | ±0.0P | 33.1% | +0.2P |
100〜499人 | 32.2% | +0.3P | 37.6% | +1.1P |
30〜99人 | 39.3% | +0.3P | 46.0% | ▲0.3P |
5〜29人 | 49.7% | +0.4P | 55.4% | ▲0.5P |
5人未満 | 57.7% | +0.7P | 64.9% | +0.6P |
【新規学卒就職者の産業別就職後3年以内離職率のうち離職率の高い上位5産業】
○大学卒
?宿泊業・飲食サービス業 50.4%(前年比+0.7ポイント)
?生活関連サービス業・娯楽業 46.6%( 同 +1.6ポイント)
?教育・学習支援業 45.9%( 同 ▲0.3ポイント)
?医療・福祉 39.0%( 同 +1.2ポイント)
?小売業 37.4%( 同 ▲0.3ポイント)
○高校卒
?宿泊業・飲食サービス業 62.9%(前年比▲0.3ポイント)
?生活関連サービス業・娯楽業 58.0%( 同 ▲1.2ポイント)
?教育・学習支援業 58.0%( 同 +1.5ポイント)
?小売業 49.4%( 同 +0.6ポイント)
?不動産業・物品賃貸業 46.7%( 同 +1.2ポイント)
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00002.html
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調査結果の概要は、下記の通りです。
○若手社員の約半数が転職を検討・活動中で、転職サイトに登録済み。
○定年まで勤めるつもりの社員でも6割が転職サイトに登録。
○若手社員の約3割が「副業・兼業をしている」。
○定年まで勤めるつもりの社員の方が実施率約5割と高い。
○副業・兼業に興味がある、行っている理由は、「収入を上げるため」が多数。
○職場に「目標にしたい人がいるか」が、若手社員定着のカギ。
○「能力・スキルアップできている」と感じている社員の方が、仕事への満足度が高く、定年まで勤めるつもりの割合が高い。
○「会社のビジョン・戦略と自分の仕事のつながり」を感じている社員の方が、会社組織への満足度が高く、定年まで勤めるつもりの割合が高い。
○職場に「目標にしたい人がいる」社員の方が、「能力・スキルアップできている」「会社のビジョン・戦略と自分の仕事がつながっている」と感じる。
下記グラフのように、若手社員の約半数が転職サイトに登録しているという結果になっています。
また、定年まで勤めるつもりの社員でも、6割が転職サイトに登録しているようです。
インターネットを利用して、転職活動が容易になったことはもちろん。
スマホの普及で、さらに手軽になったことも影響しているのでしょう。
いずれにしても、ひとつの会社で定年まで勤めあげるという価値観は、少数派になるのかもしれませんね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://jma-news.com/archives/aw_newsrelease/3359
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厚生労働省では、被害を受けた事業所向けに、賃金等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項等を定めた労働基準法等の一般的な考え方についてQ&Aを取りまとめ公表しました。
主な項目は、下記の通りです。
1.台風の影響に伴う休業に関する取扱いについて
2.派遣労働者の雇用管理について
3.労働基準法第24条(賃金の支払)について
4.労働基準法第25条(非常時払)について
5.労働基準法第32条の4(1年単位の変形労働時間制)について
6.労働基準法第33条(災害時の時間外労働)について
7.労働基準法第36条(時間外・休日労働協定)について
8.労働基準法第39条(年次有給休暇)について
9.その他
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00073.html
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調査結果の概要は、下記の通りです。
【退職のきっかけ】
○第1位は「やりがいの欠如」
○20代は「給与」「拘束時間」「成長感の低下」
○男性は「企業の将来性」、女性は「家庭の事情」も影響大
【退職の進め方】
○報告のタイミングは「退職を決意したとき」
○報告相手は「上司」
○退職までの期間は「1ヶ月〜2ヶ月以内」
【退職時に困った社員のエピソード】
○「退職日が急すぎる」「引継ぎが適当」「退職を伝えるタイミングが良くない」
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/19432.html
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新しいシステムでは、会社のパソコンから求人の申し込みが出来たり、より詳細な情報を求職者に提供できるとのことです。
事業主向けの新たなサービス概要は、下記の通りです。
会社のパソコンから、求人申込みや内容変更などの手続きを行えるようになります
ハローワークインターネットサービス上に「求人者マイページ」を開設すると、会社のパソコンから次のサービスを利用できます。
○求人申込み
○申し込んだ求人内容の変更・求人の募集停止・事業所情報の変更など
○事業所の外観、職場風景、取扱商品などの画像情報の登録・公開
○ハローワークから紹介した求職者の紹介状の確認、選考結果を登録
○メッセージ機能(ハローワークから紹介した求職者とのやりとり)
○求職情報検索
新しい求人票で、より詳細な求人情報を提供できるようになります
○求人票の様式が変わり、掲載する情報量が増え、休職者に対して求人情報をより詳細に伝えることができます
○ハローワークインターネットサービスとハローワーク内のパソコンが一本化され、求人情報の内容や検索方法が同じになります
さまざまな方法で求人を申し込めるようになります
○会社のパソコンから求人申込み(仮登録)できるようになります
○ハローワーク内に設置されたパソコンで求人情報を入力できるようになります。求人情報の入力(仮登録)後、窓口で本登録の手続きを行います
マイページの開設など、事前の準備は必要ですが、会社のパソコンから利用できるのは大きなメリットですね。
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06574.html
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この調査は、周期的にテーマを変えて実施されており、今回は事業所が行っている労働災害防止活動及び安全衛生管理の実施状況、そこで働く労働者の仕事や職業生活における不安やストレス、受動喫煙等の実態について調査が行われました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
【事業所調査】
○メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は59.2%(平成29年調査 58.4&)
○受動喫煙防止対策に取り組んでいる事業所の割合は88.5%(同 85.4%)
○受動喫煙防止対策の取組を進めるにあたり、問題があるとする事業所の割合は37.4%(同 42.6%)
○傷病(がん、糖尿病等の私傷病)を抱えた労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所の割合は55.8%(同 46.7%)
○そのうち、取組に関して困難なことや課題と感じていることがある事業所の割合は76.1%(同 76.2%)
【労働者調査】
○現在の自分の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、ストレスとなっていると感じる事柄がある労働者の割合は58.0%(同 58.3%)
○そのうち、ストレスとなっていると感じる事柄は「仕事の質・量」が59.4%(同 62.6%)と最も多い
○職場で受動喫煙がある労働者の割合は28.9%
社会的にも分煙が定着されており、受動喫煙防止対策は多くの事業所でも実施されているようです。
敷地全体を禁煙としている事業所はまだ少数で、多くの事業所は建物内を禁煙として、屋外に喫煙場所を設けているようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/h30-46-50b.html
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調査結果の概要は、下記の通りです。
雇用人員の過不足で、正社員で6割が不足と回答。
正社員では「現場の技能労働者」の不足が67.5%でトップ。
○企業調査から、正社員の過不足状況をみると、「大いに不足」「やや不足」の合計を割合は64.6%。
○人材の種類ごとにみると、「現場の技能労働者」の不足が67.5%で最も高く、次いで、「研究開発等を支える高度人材」(64.6%)、「システム・アプリケーション等を開発する専門人材」(56.6%)などとなっている。
人手不足の会社経営への影響、「既存事業の運営への支障」「技術・ノウハウの伝承の困難化」「既存事業における新規需要増加への対応不可」が上位。
○企業調査から、従業員不足企業のうち、「会社経営への影響がある・ありうる」とする企業に具体的な影響を聞いたところ、「既存事業の運営への支障(対応遅れやミスの発生、財・サービスの品質の低下、クレームの増加など)」が42.2%と最も多い。
○次いで、「技術・ノウハウの伝承の困難化(後継者の確保・育成がおぼつかない)」(39.4%)、「既存事業における新規需要増加への対応不可(受注や営業時間の延長の見送り・先送りなど)」(33.5%)、「余力以上の人件費の高騰(求人募集賃金の上昇、既存従業員の処遇改善の影響など)」(26.7%)などとなっている。
人手不足の職場への影響、労働時間の増加、従業員の働き方や意欲低下が上位。
○正社員調査では、人手不足の職場での影響を聞いたところ、「残業時間の増加、休暇取得数の減少」があるとする割合が85.8%と最も高い。
○次いで、「従業員の働きがいや意欲の低下」(78.4%)、「離職者の増加」(75.69%)、「能力開発機会の減少」(75.0%)、「将来不安の高まりやキャリア展望の不透明化」(72.9%)などとなっている。
働き方改革「行っている」が6割弱。
働き方関連法の施行準備は7割が実施。
施行対応できていない企業の理由は、「日々の業務遂行で精一杯」「有効な取組方法がわからない」が上位。
○企業調査では、働き方改革を目的とする取組について、「行っている」とするのは57.1%となっており、6割弱が働き方改革を行っている。
○一方、働き方改革関連法の施行に対応するための準備については、「進めている」が71.5%に及ぶ。
○働き方改革関連法の施行に対応するための準備を進めていない企業の「対応するための準備を進めていない理由」では、「日々の業務遂行で精一杯のため」が43.5%と最も多く、次いで、「有効な取組方法が分からないため」(36.2%)、「ノウハウを持つ人材がいないため」(24.6%)などとなっている。
ちなみに、人手不足を緩和する対策としては、「募集時賃金の引上げ」「中途採用の強化」「定年延長や再雇用」等が多くの企業で実施されているようです。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.jil.go.jp/press/documents/20190918.pdf
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この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が1カ月あたり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働により過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象として実施されました。
平成30年度の監督指導結果の概要は、下記の通りです。
(1)監督指導の実施事業場・・・29,097事業場
○このうち、20,244事業場(全体の69.6%)で労働基準関係法令違反あり。
(2)主な違反内容
?違法な時間外労働があったもの・・・11,766事業場(40.4%)
○うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
・月80時間を超えるもの・・・・・・・・・7,857事業場(66.8%)
・うち、月100時間を超えるもの・・・・・・5,210事業場(44.3%)
・うち、月150時間を超えるもの・・・・・・1,158事業場(9.8%)
・うち、月200時間を超えるもの・・・・・・219事業場(1.9%)
?賃金不払い残業があったもの・・・1,874事業場(6.4%)
?過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの・・・3,510事業場(12.1%)
厚生労働省では、毎年11月に「過重労働解消キャンペーン」を実施し、長時間労働の是正に向けて監督指導を重点的に行う予定です。
36協定で定めている時間外労働の限度を超えていないか。
今一度、確認頂くことをお勧めします。
平成30年度の監督指導結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06801.html
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調査期間は2019年8月19日〜31日。
調査対象は全国2万3,638社で、有効回答企業数は1万7社となっています。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○従業員が「不足」している企業が半数超にのぼるなか、不足している部門・役割は「生産現場に携わる従業員」(57.2%)が最も高く、「営業部門の従業員」(47.4%)や「高度な技術を持つ従業員」(37.0%)も高い。
○人手不足による影響は、「需要増加への対応が困難」が50.5%で半数を超えトップとなり、五輪関係などによる旺盛な需要が続く『建設』や、荷動きが活発な『運輸・倉庫』などで高水準となった。次いで、「時間外労働の増加」(36.6%)、「新事業・新分野への展開が困難」(31.7%)などが続いた。
○企業において多様な人材を活用することが注目されているなか、今後最も積極的に活用したい人材は「シニア」が29.2%で最も高く、「女性」も27.9%と近い水準で続き、「外国人」は13.7%、「障害者」は1.1%となった。
○人手不足の解消に向けての取り組みでは、「賃金水準の引き上げ」が38.1%でトップとなった。特に「中小企業」で数値が高く、人材の確保や定着に向けた方法として賃上げが重視されている様子がうかがえる。次いで、「職場内コミュニケーションの活性化」(36.7%)、「残業などの時間外労働の削減」(35.0%)が続いた。
○企業が望む人手不足の解消に向けて社会全体が取り組むべきことは、ハローワークなどの「職業紹介機能の強化・充実」が32.6%でトップとなった。他方、「職種別採用の拡大」は9.9%、「オファー型採用の拡大」は4.8%となり、採用方法の多様化は1ケタ台にとどまった。
人手不足による人材確保が難しい中、多くの企業が「シニア」や「女性」の活用に注目しています。
この傾向は、今後もさらに加速すると予想されます。
多様な人材が働きやすい職場環境に配慮する必要がありますね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p190902.html
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対象は、妥結額などを把握できた、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業400社となっています。
集計結果の概要は、下記の通りです。
○平均妥結額は845,453円で、過去最高の額であった昨年に次ぐ高い水準。
○前年に比べ25,278円(2.90%)の減額。
○平均要求額は892,003円で、前年に比べ6,571円の増。
集計結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06652.html
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対象は、従業員数300名未満の中小企業で、491社から回答を得ました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○テレワーク導入企業は14%。2017年より6ポイント上昇。
○テレワーク導入形態は「自宅利用型」、対象者は「内勤中心の社員」が最多。
○導入目的は「生産性の向上」「多様性のある働き方」「通勤困難社員への対応」。
○テレワークを導入して良かったことは「通勤困難社員の継続勤務が可能になった」。
○難しかったことは「時間管理」「利用条件や業務ルールの設定」。
○テレワーク未実施企業の理由、トップ3は「テレワークに適した業務が無い」「企業規模が小さい」「必要性を感じない」。
○今後のテレワーク方針、導入企業のうち8割は「今後も積極的に推進」。
○未導入企業の2割は「これから導入を検討中」。
今後の方針についは、導入済み企業と未導入企業の間で温度差があるようです。
ただし、導入企業の8割が積極推進の方針をあげていることから、導入メリットは小さくないと考えられますね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/18689.html
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対象企業は、従業員数300名未満の中小企業。
402社から回答を得ました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○中小企業における「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の認知度は73%
○中小企業の25%は、副業・兼業を容認
○副業・兼業容認の理由、「社員の収入増」が最多
○容認条件トップ3は、「本業に支障を出さない」「自社の信用保守」「営業秘密の漏洩リスク回避」
○副業・兼業禁止の理由、トップ3は「本業に専念してもらいたい」「社員の過重労働の懸念」「社員の健康の不安」
○今後の副業に関する方針、容認企業の4割は「今後も積極的に推進」、禁止企業の4割は「今後も認める予定はない」と回答
現在、副業・兼業を禁止している企業の方針を見ると、考え方は真っ二つに分かれていますね。
中小企業の副業・兼業に対するスタンスは、まだまだ議論の余地があるようです。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/19205.html
【参考】副業・兼業に関するガイドラインとは?
平成30年1月、厚生労働省は副業・兼業について、企業や働く方が現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかをまとめたガイドラインを作成しました。
詳細は、下記のサイトをご参照下さい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
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神奈川県はでは、10月1日より、前年度の983円から28円アップの1,011円となります。
詳細は、下記のサイトをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/
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集計対象は、妥結額などを把握できた、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業341社となっています。
集計結果の概要は、下記の通りです。
○平均妥結額は6,790円で、前年(7,033円)に比べ243円の減。
○現行ベース(交渉前の平均賃金)に対する賃上げ率は2.18%で、前年(2.26%)に比べて0.08ポイントの減。
○賃上げ率は2%台が6年続いている。
今年も2%台の比較的高い水準で推移しているようですね。
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06163.html
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全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関して企業への監督指導を行った結果、平成30年4月から平成31年3月までの期間に不払いだった割増賃金が労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上のなった事案を取りまとめたものです。
是正結果のポイントは、下記の通りです。
1.是正企業数
○1,768企業(前年度比 102企業の減)
○うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、228企業(前年度比 34企業の減)
2.対象労働者数
○11万8,837人(同 89,398人の減)
3.支払われた割増賃金合計額
○125億6,381万円(同 320億7,814万円の減)
4.支払われた割増賃金の平均額
○1企業当たり711万円
○労働者1人当たり11万円
平成30年度は、是正指導対象の企業数や不払い金額も減少していますが、下記グラフの示す通り、近年は高い水準で推移しています。
働き方改革の浸透に伴い、働く人々が残業時間や割増賃金に関して、敏感になっているのかもしれませんね。
なお、監督指導の対象となった企業では、タイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか定期的に確認するなど、賃金不払残業の解消のために様々な取組が行われているとのことです。
タイムカードの打刻時間の管理にとどまらず、実態を把握する努力が必要ですね。
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06128.html
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この調査は、地方別経済団体の協力により、従業員数500人未満の17業種750社を対象に実施されました。
集計結果の概要は、下記の通りです。
業種 | 2019年 | 2018年 | ||||
社数 | 妥結額 | アップ率 | 社数 | 妥結額 | アップ率 | |
製造業平均 | 243社 | 5,159円 | 1.99% | 251社 | 5,242円 | 2.01% |
非製造業平均 | 153社 | 4,286円 | 1.73% | 161社 | 4,190円 | 1.70% |
総平均 | 396社 | 4,815円 | 1.89% | 412社 | 4,804円 | 1.89% |
調査では、規模別の妥結結果も公表されています。
集計結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
http://www.keidanren.or.jp/policy/2019/065.pdf
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調査結果の概要は、下記の通りです。
○7割が「現在、効率的に働いていると思う」と回答。
○効率良く仕事をするコツ、トップ3は「優先順位の明確化」「進め方の確認」「周囲とのコミュニケーション」。
○効率的に働けていない理由は、「自身のスキル不足」。
○65%が「自分の仕事はもっと効率化できる」と回答。
○1日あたり効率化できそうな時間は「30分」が最多。
私自身も含め、留意したいものですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/18195.html
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調査結果からは、中途採用実績は3年連続で増加するものの、中途採用における人員確保難が続いていることが明らかになりました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
2018年度の中途採用実績は前年の1.46人から1.61人へ、転職者が増える
○2018年度の中途採用実績は、1社当たり中途採用人数が1.61人と、前年の1.46人から前年度比+10.5%と増加している。
○従業員規模別では5〜299人規模の企業が前年度比+12.1%と増加している。
○業種別では、運輸業(前年度比+37.8%)、情報通信業(同+33.2%)の増加幅が大きい。
採用年齢層については、40代、50代、60代の採用が特に増加した
○2018年度の中途採用実績を年齢増別にみると、40代、50代を採用した企業がそれぞれ43.8%、22.8%と、2017年度実績の39.4%、19.1%から増加した。
○人員確保難を背景に、企業が採用年齢を引き上げていることが示唆される。
○また、人手不足が顕著な建設業や運輸業、医療・福祉において、高年齢者(特に60代以降)の中途採用が多い。
必要な人数を確保できなかった企業が過去最高に
○2018年度下半期における中途採用で必要な人数を「確保できなかった」と回答した企業は49.9%となり、比較できる過去6年間で最高となった。
○「確保できた」−「確保できなかった」の中途確保D.Iも0.0%ポイントとなり、依然として低い水準であり、採用確保難は続く見通し。
○特に建設業(−19.8%ポイント)、運輸業(−25.0%ポイント)、飲食店・宿泊業(−26.2%ポイント)で確保できなかった企業が多い。
バブル期並みの売り手市場が続く新卒採用のみならず、中途採用市場でも必要な人材を確保することは難しい状況ですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.works-i.com/research/works-report/2019/midcareer2019.html
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調査対象は、原則として東証一部上場、従業員500人以上、主要21業種大手251社となっております。
集計結果の概要は、下記の通りです。
2019年 夏季 | 2018年 夏季 | |||||
社数 | 妥結額 | 増減率 | 社数 | 妥結額 | 増減率 | |
製造業平均 | 110社 | 909,169円 | ▲3.77% | 117社 | 944,805円 | +6.09% |
非製造業平均 | 27社 | 958,670円 | ▲2.08% | 29社 | 979,027円 | +16.68% |
総平均 | 137社 | 921,107円 | ▲3.44% | 146社 | 953,905円 | +8.62% |
世界経済の先行き不安からか、前年の大幅増から、一転して減少となっております。
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
http://www.keidanren.or.jp/policy/2019/063.pdf
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今年度の目安が示した引上げ額の全国加重平均は27円となり、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額となっています。
【答申のポイント】
○Aランク・・・28円
○Bランク・・・27円
○Cランク・・・26円
○Dランク・・・26円
今後、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。
ちなみに、神奈川県の現在の最低賃金額は、時給983円。
答申通り28円の引き上げが実施されれば、1,011円となり、いよいよ1,000円台の大台突破ですね。
答申の詳細は、下記のサイトをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06020.html
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ここでは、近年増加傾向である、精神障害に関する事案の労災補償状況を紹介します。
1.請求件数
○請求件数は1,820件で前年度比88件の増。
○うち未遂を含む自殺件数は前年度比21件減の200件。
2.支給決定件数
○支給決定件数は465件で前年度比41件の減。
○うち未遂を含む自殺件数は前年度比22件減の76件。
3.業種別件数
【請求件数】
○「医療・福祉」320件
○「製造業」302件
○「卸売業・小売業」256件
【支給決定件数】
○「製造業」82件
○「医療・福祉」70件
○「卸売業・小売業」68件
4.業種別件数
【請求件数】
○「専門的・技術的職業従事者」457件
○「事務従事者」392件
○「サービス職業従事者」231件
【支給決定件数】
○「専門的・技術的職業従事者」118件
○「販売従事者」62件
○「事務従事者」「サービス職業従事者」59件
5.年齢別件数
【請求件数】
○「40〜49歳」597件
○「30〜39歳」491件
○「20〜29歳」332件
【支給決定件数】
○「40〜49歳」145件
○「30〜39歳」122件
○「20〜29歳」93件
下記グラフの示す通り、精神障害に関する労災請求件数は、年々増加傾向にあります。
職場でのメンタルヘルス管理は、必須の要件になっていますね。
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05400.html
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この調査は、1990年度から実施されており、今年度で30回目となります。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○業務時間外での勉強は「会社から援助があれば勉強したい」⇒約71%
○副業制度があれば利用したい⇒約64%
○副業制度を利用したい新入社員の約73%⇒公的年金を期待していない
○1ヶ月に許容できる「残業時間」⇒1〜10時間が過去最高
○転勤せずに同じ場所で働き続けたい⇒約36%
○年金に期待しない⇒約68%
下記グラフの通り、業務時間外でセミナーや通信研修、学校、自習などの勉強をしたいかを尋ねたところ。
「会社が費用を全額負担してくれるなら勉強したい」が38.6%、次いで「会社から費用の一部援助があれば勉強したい」が32.7%となり、会社からの費用負担があれば勉強したいとする新入社員は、合わせて71.3%となっております。
老後の年金不安がささやかれる中、転職や副業に役立つスキルアップを意識している新入社員は少なくないようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.hj.sanno.ac.jp/cp/feature/201906/19-01.html
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調査対象は、原則として東証一部上場、従業員500人以上、主要21業種大手251社となっています。
集計結果の概要は、下記の通りです。
社数 | 妥結額 | アップ率 | |
製造業平均 | 101社 | 7,974円 | 2.45% |
非製造業平均 | 13社 | 9,270円 | 2.34% |
総平均 | 114社 | 8,200円 | 2.43% |
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
http://www.keidanren.or.jp/policy/2019/058.pdf
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調査対象は、常用労働者5人以上を雇用する民間事業者のうち、無作為に抽出した約9,200事業所となっております。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○従業員規模5人以上の事業所に雇用されている障害者数は82万1,000人。
○内訳は、身体障害者が42万3,000人、知的障害者が18万9,000人、精神障害者が20万人、発達障害者が3万9,000人。
○雇用されている精神障害者のうち、週所定労働時間20時間以上30時間未満の割合は39.7%、20時間未満の割合は13.0%であった。○また、正社員の割合は25.5%であった。
○雇用している障害者への事業主の配慮事項としては、知的障害者、精神障害者及び発達障害者において、「短時間勤務等勤務時間の配慮」が最も多かった(知的障害者では57.6%、精神障害者では70.8%、発達障害者では76.8%)。
ちなみに、障害者雇用への今後の方針を尋ねたところ、下記グラフの結果となっております。
障害者雇用に関しては、まだまだ積極的とは言えない状況です。
行政機関等による、より一層の積極的な啓蒙が必要のようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05390.html
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この調査は、ものづくり産業における技能継承問題はより深刻化しているのか、その現状と技能継承にかかる課題等を把握するため、従業員30人以上の企業に対してアンケート調査を実施したものです。
調査結果の概要は、下記の通りです。
1.ものづくり企業における技能継承の取り組み
○大多数の企業が技能継承を重要と認識するものの、うまくいっている企業は半数弱
○約8割のものづくり企業が将来の技能継承を不安視
○技能継承がうまくいっていない理由のトップは「若年ものづくり人材が十分に確保できない」
2.ものづくり企業における人材育成・能力開発の取り組み
○技能者の人材育成・能力開発の取り組みがうまくいっていると認識する企業は約55%
3.技能継承がうまくいっている企業の特徴
○採用・定着が順調な企業、若手中心企業の方が、技能継承がうまくいっている企業割合が高い
技能承継を進めるための取組としては、下記のグラフが示す通りです。
ポイントは、熟練の技術者が長く働ける環境整備と、継承すべき技術の見える化のようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.jil.go.jp/press/documents/20190606.pdf
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「個別労働紛争解決制度」とは、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめるぐトラブルを未然に防止し、早期に解決を図る制度で、「総合労働相談」、労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の3つの方法があります。
公表された施行状況のポイントは、下記の通りです。
「総合労働相談件数」「助言・指導の申出件数」「あっせんの申請件数」いずれも前年度より増加
総合労働相談件数は111万7,983件で、11年連続で100万件を超え、高止まり
○総合労働相談件数・・・・・・・・・・・・111万7,983件(前年度比1.2%増)
⇒うち民事上の個別労働紛争相談件数・・・26万6,535件( 同 5.3%増)
○助言・指導申出件数・・・・・・・・・・・9,835件( 同 7.1%増)
○あっせん申請件数・・・・・・・・・・・・5,201件( 同 3.6%増)
「民事上の個別労働紛争の相談件数」「助言・指導の申出件数」「あっせんの申請件数」の全てで、「いじめ・嫌がらせ」が過去最高
○民事上の個別労働紛争の相談件数では、82,797件( 同 14.9%増)で過去最高
○助言・指導の申出では、2,599件( 同 15.6%増)で過去最高
○あっせんの申請では、1,808件( 同 18.2%増)で過去最高
下記グラフの示す通り、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は、ここ10年間で右肩上がりで上昇しています。
職場内でのハラスメント行為には、十分注意が必要ですね。
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000213219_00001.html
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本集計結果は、令和元年6月27日現在での最終集計となっております。
集計結果の概要は、下記の通りです。
都内民間労組の平均妥結額は6,001円・賃上げ率1.90%
対前年比302円(4.79%)減
○既に妥結した労働組合のうち、前年妥結額と比較可能な422組合の平均妥結額は6,001円で、これは平均賃金(315,028円・39.7歳)の1.90%に相当。
○同一労組の前年妥結額(6,303円)との比較では、金額で302円減少(4.79%減)。
○産業別・業種別妥結金額の分析対象となった25業種のうち、対前年比の増加率が最も大きかったのは、「窯業・土石製品」(34.77%)、以下「金属製品」(18.86%)、「印刷・同関連」(3.86%)となっている。
○一方、対前年比の減少率が最も大きかったのは、「その他運輸」(▲33.72%)、続いて「道路貨物運送」(▲22.64%)、「電気機械器具」(▲8.60%)となっている。
集計結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
http://www.metro.tokyo.jp/tosei/hodohappyo/press/2019/07/01/07.html
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調査結果では、ハローワークを通じた障害者の就職件数は102,318件(対前年度比+4.6%)。
就職率については48.4%で、前年度と同水準となっております。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○新規求職申込件数は211,271件で、対前年度比4.5%の増となり、また、就職件数は102,318件で、対前年度比4.6%の増となった。
○このうち、精神障害者の新規求職申込件数は101,333件で、対前年度比8.1%の増となり、また、就職件数は48,040件で、前年度比6.6%の増となった。
○就職率は48.4%で、対前年対差0.0ポイントとほぼ前年並みとなった。
就職件数 | 対前年度比・差 | 就職率(対前年度差) | |
身体障害者 | 26,841件 | 85件増・0.3%増 | 43.8%(0.4ポイント減) |
知的障害者 | 22,234件 | 1,247件増・5.9%増 | 62.1%(3.4ポイント増) |
精神障害者 | 48,040件 | 2,976件増・6.6%増 | 47.4%(0.7ポイント減) |
その他の障害者 | 5,203件 | 196件増・3.9%増 | 40.4%(0.8ポイント増) |
合計 | 102,318件 | 4,504件増・4.6%増 | 48.4%(0.0ポイント増) |
○産業別の就職件数は、多い順に、「医療・福祉」(35,541件・構成比34.7%)、「製造業」(14,510件・同14.2%)、「卸売業・小売業」(12,607件・同12.3%)、「サービス業」(10,868件・同10.6%)などとなった。
○障害者の雇用の促進等に関する法律の規定により、ハローワークに届出のあった障害者の解雇者数は、1,980人であった。
一定規模以上の企業に義務付けられている「障害者の法定雇用率」改定もあり、障害者雇用は年々増加傾向にあるようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05159.html
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調査対象は、全国の中小企業4,125社となっております。
調査結果の概要は、下記の通りです。
1.人手不足への対応に関する調査
○人員が「不足している」と回答した企業は、2018年度調査結果(65.0%)と比べて1.4ポイント上昇の66.4%となり、深刻な人手不足の状況が続いている。
○数年度(3年程度)の人員充足の見通しについては、半数以上の企業(52.1%)が「不足感が増す」と回答した。
2.働き方改革関連法の認知度・準備状況に関する調査
○法律の名称・内容を「知っている」と回答した企業の割合は、「時間外労働の上限規制」が79.5%、「年次有給休暇の取得義務化」が89.9%、「同一労働同一賃金」が68.1%と、認知度は前回調査から上昇した。
○施行時期を「知っている」と回答した企業の割合は、「時間外労働の上限規制」が76.5%、「年次有給休暇の取得義務化」が84.4%、「同一労働同一賃金」が62.4%と、認知度は前回調査から上昇した。
○準備状況について、「対応済み・対応の目途がついている」と回答した企業の割合は、「時間外労働の上限規制」が63.1%、「年次有給休暇の取得義務化」が77.3%と、前回調査から上昇した。一方、「同一労働同一賃金」は36.0%にとどまっている。
3.外国人材の受入れニーズに関する調査
○外国人材の受入れニーズがあると回答した企業は50.8%と、2018年度調査結果(42.7%)と比べて上昇している。
○外国人材の受入れニーズがあると回答した企業のうち、「特定技能」外国人材の受入れに関心があると回答した企業は83.6%に達する。
下記グラフが示す通り、中小企業の人手不足の状況は、年を追うごとに深刻になっています。
この傾向は、数年間続くと予測する企業が半数以上となっており、外国人材の受入れにも積極的な企業が増加傾向にあるようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.jcci.or.jp/news/2019/0606132502.html
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調査結果の概要は、下記の通りです。
○「時間外労働の上限規制」法の認知度は96%。
○66%が「時間外労働の上限規制」法に賛成。一方、3社に1社は懐疑的。
○「時間外労働の上限規制」法の対応策が決定しているのは58%。
○具体的な対応策のトップは「業務分担やフローの見直し」「管理職への教育」。
○1カ月あたりの平均時間外労働時間は、83%が40時間以内。
○時間外労働が発生する理由は「仕事量の多さ」「人員不足」
「対応策が決定している」企業が回答した具体的な対応策は、下記グラフの通り。
「業務分担やフローの見直し」がトップとなっており、業務の効率化や無駄の排除などの「王道」的な回答がトップとなりました。
残業削減に近道はないようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/17672.html
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この調査は、2019年4月11日〜15日の5日間でインターネットリサーチにより実施され、全国の15歳以上の働く男女1,000名から有効サンプルを得ました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
【「36協定」について】
○「会社が残業を命じるためには、36協定の締結が必要」認知率は55%、改正労基法の4月施行後も課題残る。
○「勤め先で36協定が締結されている」59%、2017年調査より13ポイント上昇。
○36協定の周知方法は「イントラネットで閲覧」が最多。
○会社との間で36協定を締結した当事者、最多は「労働組合」。
○過半数代表者の選出方法、適切な方法である「挙手または投票」は28%
【「日本の社会」について】
○働く人の生活満足度、40・50代では「生活に不満」が「生活に満足」を上回る。
○「将来が不安」が働く人の7割強、50代では約8割に。
○働く人が抱える不安の原因は「老後の生活」「預貯金の状況」「家計のやりくり」。
○「将来の日本は今より良くなっていると思う」29%。
○日本の成長や発展のために重要だと思うこと、トップ2は「安定雇用」と「労働環境の改善」。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20190529.pdf
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この調査は、東京商工会議所が実施した「新入社員ビジネス基礎研修」に参加した主に中堅・中小企業の新入社員1,100名を対象に実施されました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
1.就職活動は順調だったか?
○「順調だった」、「ほぼ順調だった」が58.8%(昨年度比+2.9%)となり、3年ぶりに増加。
○2012年度以来、過去2番目の高さとなった。
2.就職活動で苦労したことは何か?
○上位3項目は昨年度と変わらず。
○一方で「採用枠が少なく競争が厳しかった」が減少傾向で2012年度以来最低となり、学生優位の売り手市場を示す傾向がうかがえる。
3.インターンシップ・職場体験の参加状況
○54.5%が「参加」と回答。昨年度比で9.6%増加した。
○大卒文系が46.5%⇒55.6%(+9.1%)、大卒理系が41.7%⇒59.4%(+17.7%)、大学院卒が45.6%⇒57.3%(+11.7%)となった。
4.就職活動の開始と内定の時期
○就職活動の開始・内定の時期ともに早まる。
○1人当たりの内定数は全体平均で1.75社と横ばい。
5.入社した会社を知った経緯
○求人情報サイトが34.5%(昨年度比▲3.4%)と減少したが2位以下を大きく引き離しており、学生が企業を認知する手段として最も利用されている。
6.入社した会社を選んだ理由
○「仕事の内容が面白そう(42.6%)」、「職場の雰囲気が良かった(39.8%)」、「自分の能力・個性が活かせる(35.5%)」の順で昨年度と変わらず。
○「仕事の内容が面白そう」が年々減少する傾向にある一方で、「待遇(給与・福利厚生等)が良い(25.3%)」の増加傾向が顕著で、2019年度は25%を超える結果となった。
7.今の会社でいつまで働きたいか
○「定年まで」が21.3%(昨年度比▲3.9%)と減少し、2011年度以来、最低を記録。
○一方で「チャンスがあれば転職」が18.6%(昨年度比+3.0%)と増加。「将来は独立(5.5%)」を加えると24.1%に上り、入社した時点で既に4人に1人が転職や独立を考えている。
8.社会人生活を送ることで感じる不安
○「仕事と私生活とのバランスがとれるか(51.4%)」が最も多く、次いで、「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか(50.0%)」、「仕事が自分にあっているか(48.0%)」となった。
9.内定者に対するフォロー研修の実施状況と実施方法
○入社した会社で、内定から入社までの間に、内定者に対するフォロー研修の実施状況は、「あった(36.3%)」、「なかった(61.4%)」となった。
○また、内定者フォロー研修が「あった」と回答したうち、実施方法については「社内研修(65.7%)」、「通信講座(23.8%)」となった。
10.社会人として自発的に学びたい・スキルアップを図りたい分野
○「専門資格の取得(25.0%)」、「語学力(22.0%)」が20%を超え、次いで、「パソコンスキル(18.7%)」、「経営、ビジネス全般に必要な知識(15.1%)」、「ITスキル(13.4%)」の順となった。
○「特になし」や「無回答」は5.8%にとどまり、ほとんどの新入社員が、何らかの分野について自発的に学びたい意識がある。
インターンシップや職場体験に参加した新入社員が、約半数となっています。
大手企業では既に定着した感があるインターンシップ。
中堅・中小企業でも、積極的に導入する必要がありそうですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1017670
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この調査は、2019年5月8日〜5月9日の2日間でインターネットリサーチにより実施し、全国の20歳〜59歳の有職男女1,000名の有効サンプルを集計しました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
【職場におけるハラスメント】
○「職場でハラスメントを受けたことがある」全体の38%
○受けたハラスメントの行為類型「脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などの精神的な攻撃」が41%
○職場でハラスメントを受けた女性の38%がセクハラ被害者
○上司からのハラスメントで多いのは「脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などの精神的な攻撃」
○同僚からのハラスメントで多いのは「隔離・仲間外し・無視などの人間関係からの切り離し」
○取引先からのハラスメントで多いのは「セクシュアル・ハラスメント」
○ハラスメントを受けた人の44%が「誰にも相談しなかった」、最多の理由「相談しても無駄だと思ったから」
○ハラスメントを受けた人の54%が「仕事のやる気喪失」、22%は「心身不調」、18%が「退職・転職」
○ハラスメントを受けた20代の3割近くが離職を選択
【就職活動中におけるセクシュアル・ハラスメント】
○「就活中にセクシュアル・ハラスメントを受けたことがある」20代男性の21%
○就活中に女性が受けたセクハラ「性的冗談」「執拗な誘い」「身体への接触」などが多い傾向
○就活中にセクハラを受けた人の38%が「就活のやる気喪失」、14%は「人と会うのが怖くなった」と回答
調査結果の通り、全体の38%の人が「職場でのハラスメント」を経験しています。
また、近年では就職活動中の就活生へのセクハラも問題となっています。
仕事に関わる人との接し方、考える必要がありますね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20190528.pdf
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本年度は、東京、名古屋、大阪にて1200名を超える新入社員を対象に実施されました。
アンケート結果の概要は、下記の通りです。
多様な価値観の許容を何より求める新入社員たち
○会社から「私生活に干渉」されることを拒み、「会社の人と飲みに行くのは気がすすまない」新入社員が増えてきている。プライベートな時間を確保し、会社以外の居場所を大切にしたいという傾向が近年強まっている。
○兼業・副業をしたいと考えている新入社員が4割を超え、そのうち7割以上の人が「趣味を活かした仕事」を希望している。会社という枠にとらわれず、「私」の価値観の下で仕事をしたいと考えている可能性がある。
○令和の時代に求めることとしては、「多様な価値観が許容される」が最も多かった。
転職にも前向きな姿勢、兼業・副業をその足掛かりに
○今年の新入社員は、転職にも前向きなようだ。良好な雇用情勢の下、転職先を見つけることが比較的容易であるためか、転職への抵抗感が和らいできた。新卒で入った会社で働き続けることが当たり前ではなく、将来の多様な可能性を求めたいということであろう。
○転職に前向きな新入社員ほど、兼業・副業にも前向きで、一部の人は兼業・副業から転職のきっかけを掴もうと考えているようだ。
理想の上司は「寛容型」
○自己認識として、協調性には自信があるが、創造力や積極性に欠けると考える人が多い。また仕事がうまくできるかといった不安を抱えており、たとえミスをしても心で受け入れ、温かく成長を見守ってくれる「寛容型」の上司を求めている。
以前は、定年まで勤めるという安定志向が幅を利かせていましたが、経済状況の好転により、転職希望の新入社員が増加傾向にあるようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.murc.jp/report/economy/analysis/research/report_190517/
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テレワークとは、情報通信技術を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことをいいます。
主な形態は、在宅勤務やサテライトオフィスでの勤務、スマホやPCを使ったモバイルワーク等です。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○テレワークの認知度は30%。
○テレワーク経験者のうち、8割以上が在宅勤務型。不定期で利用するケースが多数。
○テレワークを利用して働いた理由、トップ3は「通勤のストレス軽減」「生産性向上」「会社の指示」。
○7割が「テレワークの働き方に満足」と回答。
○テレワーク経験者の7割以上が「今後もテレワークで働きたい」と回答。
○テレワークで働きたい理由は「通勤のストレスがない」「生産性向上」「人間関係のストレスがない」。
○テレワーク未経験者の4割が「テレワークで働きたい」と回答。
○テレワークで働きたい理由、第1位は「通勤時間を短くしてプライベートを確保」。
○働きたくない理由、第1位は「仕事とプライベートをハッキリ分けたい」。
テレワーク経験者の約7割が、テレワークでの働き方に満足していようです。
通勤時間からの解放など、時間を効率よく使える点が評価されているようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/17284.html
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調査対象は、最近3年以内に就職のための採用試験を受けた、全国の18歳〜29歳の男女1000名となっています。
調査結果の概要は、下記の通りです。
採用試験の応募について
○「採用選考で会社独自の履歴書を提出するように求められた」大卒者等の58%
○「採用選考で戸籍謄(抄)本の提出を求められた」19%
○「採用選考で健康診断書の提出を求められた」49%
○「応募書類やエントリーシートで『本籍地や出生地』の記入を求められた」56%
採用試験の面接について
○面接で個人情報を質問された経験率 「家族構成」39%、「本籍地や出生地」32%
○『面接官が聞いてはいけない質問』についての認識率 「宗教」は67%、「尊敬する人物」僅か13%
○『面接官が聞いてはいけない質問』についての認知経路 「インターネットでみた」35%
○「採用試験の面接で不適切な質問や発言をされた」15%
○面接官による不適切発言事例多数 「恋人はいる?」「家族の職業は?」「身長低いな」「太ってるね」
就職活動全般について
○「就活で学歴フィルターを感じたことがある」40%
○「就活で男女差別を感じたことがある」28%
○就活で感じた男女差別 最多回答は「男女で採用予定人数が異なっていた」
採用面接では、就職差別につながる恐れのある一定の質問は、制限がかけられています。
下記のグラフは、それら質問についての認知度です。
これら質問の認知度をみると、インターネットの普及もあって、広く知られているものもあります。
採用面接の際には、ぜひともお気をつけ下さい。
採用面接時の質問については、本ブログの記事でも取り上げています。
下記のURLをご参照下さい。
http://sr-komaya.jugem.jp/?eid=21
また、本調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20190515.pdf
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この調査は、1997年より全上場企業を対象に実施されており、今回で16回目にあたります。
調査結果の概要は、下記の通りです。
在宅勤務制度(37.3%)、テレワーク制度(21.6%)の導入率が高まる
○働き方の見直しにつながると思われる施策の導入率については、「ノー残業デー(ウィーク)設定」が最も高く67.6%。
○次いで、「フレックスタイム制度」(53.6%)となっている。
○「在宅勤務制度」の導入率は37.3%と前回調査時(2016年)の18.8%から約2倍に伸びている。
○在宅勤務制度以外のテレワーク制度を取り入れている企業も21.6%(前回調査8.3%)と増加している。
自社の正社員(ホワイトカラー層)の労働生産性、向上しているという企業は46.1%
○働き方改革が閣議決定された2016年に比べて、自社の正社員(ホワイトカラー層)の労働生産性(人時生産性)が「どちらかというと向上している」という企業は44.1%と最も多く、次いで「ほとんどかわらない」が40.2%となっている。
○「かなり向上している」(2.0%)と併せると5割近く(46.1%)が向上していると回答している。
役割・職務給導入が進む、管理職層で78.5%、非管理職層で57.8%
○本調査では経年的に賃金体系の内訳を調査しているが、仕事や役割の重さを反映した給与(役割・職務給)の導入が進んでおり、管理職層で78.5%、非管理職層で57.8%とそれぞれ前回調査を上回っている。
同一労働同一賃金、300人以上企業では約3割の企業が「まだ検討段階で着手していない」
○同一労働同一賃金への対応として、特に基本給に関しては、約3割の企業が「まだ検討段階で着手していない」と回答している。
○特に対応が遅れているのは、「会社業績等への貢献に応じて支給する賞与」(37.5%)となっている。
65歳定年延長企業が徐々に増加して10.8%(2016年調査では5.3%)
○60歳以降の雇用確保措置としては、「再雇用制度のみで対応(定年は60歳)」という企業が75.5%と大多数を占めている。
○その一方で、65歳以上に定年年齢を引き上げたという企業は、前回調査では5.3%だったのに対して、今回の調査では10.8%と増加している。
○再雇用制度導入企業のうち、「定年延長はしない予定」という企業は前回調査では41.9%だったが、今回調査では17.1%に下がり、「定年延長する」という企業は、前回調査では0.8%だったのが2.4%に、「定年延長する方向で検討中」という企業は同じく5.6%から13.4%にそれぞれ増加している。
年功序列的な横並び賃金が主流を占めていた、日本の上場企業。
近年は、「役割・職務」といった仕事そのものの重さや、責任の重さ等を反映した給与制度の導入が進んでいるようです。
管理職層の8割近く。
非管理職層でも5割以上で導入が進んでいるようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://activity.jpc-net.jp/detail/esr/activity001561.html
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対象は、4月9日までにデータの得られた東証1部上場企業241社です。
調査結果の概要は、下記の通りです。
1.初任給の改定状況
○2019年度の初任給を前年度から「全学歴引き上げ」た企業が35.7%と、昨年2018年度速報集計時の39.7%から4.0ポイント低下した。
○産業別に見ると、製造業は46.9%の企業が引き上げたのに対し、非製造業は22.5%と2割台前半にとどまり、24.4ポイントの差がみられた。
2.初任給の引き上げ率の推移
○リーマンショックの影響を受け世界的不況に陥った2009年度は、前年度の32.7%から大きく低下し6.4%となり、2013年までは1割未満の低い割合が続いた。
○2014年度は、輸出産業を中心とする企業業績の回復、デフレ脱却に向けた賃上げの政労使合意などを背景に23.2%と、2013年度の4.2%から19.0ポイント上昇。
○賃上げ基調が続いた2015年度はさらに上昇して39.9%となった。
○2016年度は33.9%、2017年度は29.4%と、引き上げ率は30%前後であったが、2018年度は再び大きく上昇し、39.7%となった。
○2019年度は35.7%と若干低下し、2016年度をやや上回る引き上げ率となっている。
3.2019年度決定初任給および同一企業における上昇額、上昇率
○全産業で見た学歴別の初任給水準は、大学卒(一律)21万2304円、大学院卒修士22万9951円、短大卒18万2184円、高校卒(一律)17万505円となった。
○同一企業における前年度初任給と比較した上昇率は、大学卒(一律)0.7%、大学院卒修士0.7%、短大卒0.8%、高校卒(一律)0.9%である。
4.学歴別決定初任給の上昇額
○大学卒(一律)では、「引き上げ」が42.1%となっている。
○引き上げた場合の上昇額は「1000円台」が44.0%で多く、「2000円台」13.3%と合わせると1000〜2000円台が過半数を占める。
○引き上げた場合の平均上昇額は3511円。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.rosei.or.jp/research/pdf/000076034.pdf
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調査期間は、2019年4月15日〜30日。
調査対象は、全国2万3,174社で、そのうち42.2%の9,775社より有効回答を得ました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
1.正社員が不足している企業は50.3%で1年前(2018年4月)から1.1ポイント増加し、4月としては過去最高を更新
○業種別では「情報サービス」(74.4%)が最も高く、「農・林・水産」(71.1%)も7割を超えた。
○以下、「運輸・倉庫」「メンテナンス・警備・検査」「建設」など6業種が6割台となった。
○不足感が強い上位10業種のうち8業種で1年前を上回り、人手不足感は一段の高まりを見せている。
2.非正社員では企業の31.8%で人手が不足していた(1年前比0.3ポイント減)
○業種別では「飲食店」の78.6%が不足と感じており、依然として高水準が続いている。
○また、「飲食料品小売」「人材派遣・紹介」「娯楽サービス」「旅館・ホテル」などが上位にあがった。
○規模別ではすべてで3割以上の企業が人手不足を感じており、大企業は4月として過去最高を更新した。
3.従業員別の正社員不足状況
○従業員数が「1,000人超」の企業が63.1%でトップとなり、「301〜1,000人」(61.5%)が続いた一方、「5人以下」の企業では34.5%となり、「1,000人超」と28.6ポイントの差がみられた。
○従業員数が多い企業ほど、不足感が強い傾向がみられた。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p190506.html
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そんな中、厚生労働省では、平成30年の「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」を取りまとめ公表しました。
概要は、下記の通りです。
1.職場における熱中症による死傷者数の推移
○平成30年における職場での熱中症による死亡者数は28人と、平成29年と比べて2倍となりました。
○死傷者数は、1,178人と前年の2倍を超えました。
○熱中症による年間に死傷者数は、近年400〜500人台でしたが、1,000人を超えたのは、過去10年間で最多となっています。
2.業種別発生状況
○死亡者数を業種別にみると、建設業が10人と前年同様最も多いのですが、前年死亡者のいなかった製造業で5人、運送業で4人発生しています。
○特に屋内作業での増加が目立っています。
○死傷者数では、警備業が前年のほぼ3倍、製造業、運送業が前年のほぼ2倍となっています。
定年後の継続雇用制度の定着など、高齢の従業員さんが占める割合も多くなっています。
これから、暑さが本格化するとともに、熱中症のリスクもさらに高まってきます。
早めの対策を心掛けたいものですね。
熱中症による死傷災害の発生状況の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04759.html
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調査結果として、大学生の就職率は97.6%となり、調査開始以降2番目に高く、引き続き高水準となっています。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○大学(学部)は97.6%(前年同期比0.4ポイント低下)
○短期大学は98.6%(同0.5ポイント低下)
○大学等(大学、短期大学、高等専門学校)全体では97.8%(同0.4ポイント低下)
○大学等に専修学校(専門課程)を含めると97.7%(同0.2ポイント低下)
学生有利の売り手市場は、依然として続いているようですね、
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000205940_00002.html
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調査期間は、2018年12月1日〜2019年3月21日。
48,064件の有効回答数を得ました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
就職観では、例年同様「楽しく働きたい」がトップ。4割に迫る。
○学生の就職観では、ここ10年以上変わらず「楽しく働きたい」がトップにあり、文系女子では4割を超えた。
○また、文理ともに男子の増加割合が大きい。
中堅・中小企業志向が上昇。大企業志向との差が縮む。
○売り手市場に後押しされて3年連続増加していた大手企業志向は52.7%で前年より1.8ポイント減少した。
○一方、「やりがいのある仕事であれば中堅・中企業でもよい」+「中堅・中小企業がよい」が43.4%と前年を20.ポイント上回った。
「安定している会社」が「自分のやりたい仕事(職種)ができる会社」を抜いてトップに。
○企業選択のポイントにおいて「安定している会社」が、01年卒からトップを譲らなかった「自分のやりたい仕事(職種)ができる会社」を抜いてトップとなった。
学生が行きたくない会社は「ノルマのきつそうな会社」が1位に。「転勤の多い会社」も前年より増加。
○行きたくない会社を聞いたところ、19年連続1位であった「暗い雰囲気の会社」を抜いて「ノルマのきつそうな会社」が、全体でのデータを取り始めた01年卒以降初めてトップに立った。
就職希望度、「なにがなんでも就職したい」は微減。2年連続で減少。
○就職希望度について、「なにがなんでも就職したい」は、87.0%と僅か0.7ポイントではあるものの前年を下回り、昨年に続き減少という結果になった。
○ここ3年増加傾向にあった理系女子についても前年を20.ポイント下回る88.5%であった。
志望職種において、文系では「営業企画・営業部門」、理系では「研究・開発部門への志望が減少傾向。
○回答時点での志望職種について全体でみると、「営業企画・営業部門」と「研究・開発部門」が減少傾向にある。
「海外勤務はしたくない」がさらに増加。16年卒以降最も高い割合。
○海外勤務に関する志向では、海外の政情不安や貿易摩擦、テロ等の影響もあるのか、「海外勤務はしたくない」が2年連続増加している。
学生が行きたくない会社の特徴は、下記のグラフの通りです。
「ノルマのきつそうな会社」「転勤の多い会社」「残業が多い会社」「給料の安い会社」等が、ここ数年増加傾向にありますね。
働き方改革やワーク・ライフ・バランスが叫ばれる時代です。
学生も、働く環境や条件については、シビアに考えているようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://saponet.mynavi.jp/release/student/ishiki/survey2020/
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調査結果の概要は、下記の通りです。
【自社の残業時間の増減傾向】
○5割が「変わらない」と回答。
○残業時間が減少傾向の業種は「金融」「IT・インターネット・ゲーム」「広告・出版・マスコミ」。
○増加傾向は「メディカル」「流通・小売・サービス」「物流・運輸」。
【残業時間の増加理由】
○増加理由は「社員の退職・異動」、減少理由は「残業規制による強制的な退社」が最多。
【月間の残業時間】
○3割が「月間40時間以上残業している」と回答。
【残業規制について】
○7割が残業規制や撤廃に賛成。
○賛成の理由トップ3は「自分の時間ができる」「業務効率が上がる」「周囲を気にせず退社できる」。
○一方、「サービス残業を助長する」「残業代がなくなり収入減になる」といった反対の声も。
残業時間が減少傾向となっている理由は、「残業規制による強制的な退社」が最多となりました。
当然のことですが、罰則付きの法律改正の効果は大きいようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/17005.html
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本調査は、2019年3月28日〜4月9日にインターネット調査で実施し、384人から回答を得ています。
調査結果の概要は、下記の通りです。
1.変化の時代に高まる不安?
○新しい元号への期待:「どちらとも言えない」が約4割。
○今の気持ちを表す漢字にも、「不」が増加。変化の激しい時代における「不」安の表れか。
2.仕事をしていく上で不安に感じていること
○「仕事での失敗やミス」と「上司・同僚など職場の人とうまくやっていけるか」が同率トップに。
○意欲はあるものの失敗を恐れる傾向。
3.転職を考えるシチュエーション
○「パワハラやセクハラにあったとき」が断トツに。女性の8割にのぼる。
○働き方・職場環境に、より一層目を配る必要性あり。
転職を考えるシチュエーションでは、下記グラフの通り、「パワハラ」「セクハラ」が大きな割合を占めています。
調査内のコメントにもありますが、働き方や職場環境に対して、より一層の配慮が必要ですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://jma-news.com/wp-content/uploads/2019/04/fac2903e1f29d88bed975a9cfb3052de.pdf
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調査結果の概要は、下記の通りです。
○有給休暇の取得義務化の認知度は9割以上。
○4社に1社が義務化に否定的。
○7割が「有給休暇の取得を促進している」と回答。業種は「金融」「商社」「IT」。
○一方、促進していないのは「広告」「流通」「不動産」。
○有給休暇の取得義務化への課題は、「人手不足」「業務の偏り」。
約4分の1の企業が、義務化に否定的な考えを示しています。
反面、7割の企業では有給休暇の取得を促進していると回答しています。
罰則付きの法律が施行された影響でしょうか。
この流れは止められませんね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/17179.html
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労働保険料の申告・納付は、毎年6月1日〜7月10日までの期間となっています。
お早めにご準備下さい。
リーフレットは、下記のサイトよりダウンロードできます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/gyousei/index.html
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対象は、自社主催の研修講座に参加した企業1000社となっています。
調査結果の概要は、下記の通りです。
1.2018年度研修費用の前年度比
○半数に迫る企業が「増加」を選択。
○選択の理由は「人材育成への経営者の関心が高まったため」が最も多く、次いで「研修を受けさせる対象者層が広がったため」となった。
2.2019年度研修予算の前年度比
○「減少」を選択した企業は僅か。
○2018年度に引き続き、研修費用の増加傾向が見込まれる。
3.社外研修受講前と受講後の取り組み
○社外研修受講前は「特に何もしていない」が4割。
○一方、受講後は「特に何もしていない」は1割に満たず、「受講者から上司への報告(書面)」、「同僚・部署内での情報共有」の回答が上位。
4.今後重点的に育成したい階層と身につけさせたいスキル
○階層は、「中堅社員」「管理職候補」「若手社員」が上位。
○身につけさせたいスキルでは、「中堅社員」より上の全ての階層において、「部下・後輩の指導・育成力」の回答が50%を超えた。
今年度においても、多くの企業で従業員研修への意欲は高いようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1016933
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【遡及した届出等における添付書類の廃止】
○下記届出の事実関係を確認する書類として添付を求めていた「賃金台帳の写し及び出勤簿の写し」については、今後は、事業所調査実施時に確認を行うため、届出時の添付が不要となりました。
【被保険者本人の署名・押印等の省略】
○下記届出等における被保険者本人の署名(または押印)について、事業主が、被保険者本人の届出の意思を確認し、届書の備考欄に、「届出意思確認済み」と記載した場合は、被保険者本人の署名または押印を省略することが可能となりました。
お手続きの詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2019/20190422.html
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調査結果の概要は、下記の通りです。
○8割以上が「パワハラを受けたことがある」と回答
○パワハラの被害第1位は「精神的な攻撃」
○パワハラを受けた3人に1人が「退職」を選択
○パワハラ防止に有効だと感じるのは、「第三者機関によるチェック」「厳罰化」「定義の明確化」
アンケート結果にもある通り、多くの方がパワハラを受けた結果として「退職」を選択しているようです。
優秀な人材を定着させる上でも、重要な課題ですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16367.html
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3社とも、支給額は4年連続のプラスとなるが、伸び率は鈍化すると予測しています。
各社の予測の概要は、下記の通りです。
【日本総研】
○今夏の賞与を展望すると、民間企業の一人当たり支給額は前年比+0.7%と、夏季賞与としては4年連続のプラスとなる見込み。夏季賞与の4年連続増は、1994年〜1997年以来。
○もっとも、伸び率は前年を下回る見込み。2018年度下期の企業収益の低迷が要因となり、賞与のベースとなる月例給、支給月数ともに引上げに慎重な動きが広がり、賞与引き上げの足かせに。
【三菱UFJリサーチ&コンサルティング】
○2019年夏の民間企業のボーナスは、前年比+0.8%と、4年連続で増加するものの、伸びは小幅になると予測する。
○労働需給が極めてタイトな状況にあるが、内外景気の先行き不透明感が強まる中で、企業業績の拡大に一服感が出ている。このため、増加基調は維持されるものの、伸び率は昨年の前年比+4.2%から大幅に鈍化するであろう。
【みずほ総合研究所】
○2019年夏の民間企業の一人当たりボーナス支給額は、前年比+0.8%と4年連続の増加も、前年から伸びは鈍化すると予測。
○所定内給与は増加、支給月数は横ばい。
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
【日本総研】
http://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/research/pdf/11043.pdf
【三菱UFJリサーチ&コンサルティング】
https://www.murc.jp/wp-content/uploads/2019/04/bonus_1904.pdf
【みずほ総合研究所】
https://www.mizuho-ri.co.jp/publication/research/pdf/insight/jp190416.pdf
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調査結果では、採用意向がある企業では、転職者がもたらす「周囲への良い影響」を高く評価していることが分かりました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
【採用担当者】
○定年前後(55歳〜64歳)の転職者を採用したことがある人のうち、約6割が今後も採用以降あり
・企業規模が大きくなるにつれて、定年前後の転職者への採用意向は高まる傾向
○採用意向がある企業は、定年前後の転職者が与える周囲のメンバーへの影響を評価
・「新しい知識や物の見方を得られた」「周囲のメンバーへのスキルアップに繋がっている」などの項目が高い結果に
【職場の同僚・上司】
○「定年前後の転職者を受け入れたい」と回答した人は約3割
○定年前後の転職者の受け入れは「自社の経営姿勢への好印象」「同僚・上司への良い刺激」に繋がる
・積極的な受け入れは、従業員の会社に対するロイヤリティ向上に繋がっている可能性も
【転職者本人】
○定年前後の転職者の約6割が転職に「満足」、また約半数が未経験職へ転職
・未経験職種への転職者も半数以上が就職に満足と回答
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pdf/20190327_01.pdf
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有効回答数は、693社となっています。
調査結果の概要は、下記の通りです。
○4割が「中途入社者の定着率が低い」と回答
○3社に1社が「入社後半年以内が退職に繋がりやすい」と回答
○定着率向上に寄与する企業の取り組みは「定期で行う人事や上司との面談」
○6割が「定着率向上に積極的に取り組む」と回答
○理由は「育てた人材を手放したくないから」「新規の採用が困難だから」
多くの企業で、上司や人事との定期的な面談が、中途入社者の定着に有効であると回答しています。
上司や人事担当者、社内メンター等の先輩社員とのダイレクトコミュニケーションの場を定期的に設けることがポイントのようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16757.html
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集計結果の概要は、下記の通りです。
○雇用障害者数、実雇用率とも過去最高を更新
・雇用障害者数は53万4769.5人、対前年比7.9%(3万8974.5人)増加
・実雇用率2.05%、対前年比0.08ポイント上昇
○法定雇用率達成企業の割合は45.9%(対前年比4.1ポイント減少)
障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する従業員の一定割合(法定雇用率:民間企業の場合は2.2%)以上の障害者を雇うことを義務付けています。
なお、法定雇用率は平成30年4月1日改定されており、民間企業の場合は2.2%、対象企業を従業員数45.5人以上となっています。
集計結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04359.html
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調査期間は2019年2月15日〜28日。
調査対象は全国2万3,031社で、そのうちの42.1%にあたる9,701社より有効回答を得ました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
1.2019年度に正社員の採用予定があると回答した企業の割合は64.2%、3年ぶりに減少に転じた
○5年連続で6割を超えたものの、3年ぶりに減少に転じた。
○特に「大企業」(84.8%)の採用意欲は高く、調査開始以降で最高を更新した。
○しかし「中小企業」(59.1%)は前回調査(2018年2月実施)を下回った。
○正社員採用は、大企業の積極性が続く一方、中小企業の採用姿勢は高水準ながら一服した。
2.非正社員の採用予定があると回答した企業の割合は50.3%、採用意欲がやや一服
○2年連続で半数を超えたものの、前回調査を2.1ポイント下回り、採用意欲がやや一服した。
○非正社員が人手不足の状況にある「飲食店」は9割、「飲食料品小売」「医薬品・日用雑貨品小売」は8割を超える企業で採用を予定している。
3.2019年度の正社員比率は企業の18.3%が2018年度よりも上昇すると見込む
○その要因では、「業容拡大への対応」(45.8%)をあげる割合が最も高く、「退職による欠員の補充」「技術承継等を目的とした正社員雇用の増加」が3割台で続く。
4.自社にいおいて生産性向上に最も効果がある人材育成方法
○短期間(1年以内)の生産性向上に効果がある方法では、「職場内における教育訓練(OJT)」が60.1%で突出して高かった。
○他方、長期間(1年超)の効果では、「職場内における教育訓練(OJT)」(26.8%)、「職場外での教育訓練(Off-JT)」(22.7%)、「職場内における能力開発(OJD)」(22.4%)がいずれも2割台となり、効果的な人材育成方法が分散する傾向が表れた。
依然として採用意欲の高い大企業と比べると、中小企業の採用意欲は一服しているとのことです。
中小企業では「そもそも募集しても集まらない」など、大企業と比べると厳しい環境にあると思われます。
新規の採用よりも、業務の見直しを優先する中小企業も少なくないかもしれませんね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p190305.html
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拠出金率は、2018年度の2.9/1000(0.29%)から、3.4/1000(0.34%)となりました。
子ども子育て拠出金は、子育て支援のために充てられており、事業主が全額納付することになっています。
詳細は、下記のサイトをご覧ください。
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2019/201904/2019040401.html
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明示の方法は、これまでは書面の交付に限られていました。
これが、2019年4月1日からは、労働者が希望した場合は、FAXや電子メール、SNS等でも明示できるようになりました。
なお、労働条件を明示する際には、以下の点に留意する必要があります。
○明示する内容は、事実と異なるものにしてはいけません。
○紛争を未然に防止する観点から、以下の点の留意が必要です。
・労働者が本当に電子メール等による明示を希望したか、個別にかつ明示的に確認しましょう。
・本当に到達したか、労働者に確認しましょう。
・なるべく出力して保存するように、労働者に伝えましょう。
○ショート・メール・サービス等による明示は禁止されていませんが、PDF等のファイルが添付できず、文字数制限もあるため、望ましくありません。
○労働契約の締結時に明示を怠ったり、労働者が希望していないにもかかわらず、電子メール等のみで明示したりすることは、労働基準関係法令の違反となります。
電子メール等での明示を希望するか、きちんと本人に確認をとること。
可能な限り、PDF等のファイル添付で対応すること。
このあたりを押さえる必要がありますね。
詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/index.html
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パンフレットは、下記のサイトでダウンロードできます。
「簡略版」パンフレットはこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000495637.pdf
「詳細版」パンフレットはこちら
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/koyouantei.html
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調査対象は、全国の中小企業2,881社。
そのうち、71%にあたる2,045社より有効回答を得ました。
調査結果の概要は、下記の通りです。
1.働き方改革関連法の認知度
○法律の内容について「知らない」と回答した企業は、「時間外労働の上限規制」が39.3%、「年次有給休暇の取得義務化」が24.3%、「同一労働同一賃金」が47.8%を占める。
○施行時期について「知らない」と回答した企業は、「時間外労働の上限規制」が33.7%、「年次有給休暇の取得義務化」が23.5%、「同一労働同一賃金」が49.6%を占める。
○これらの認知度は、従業員規模が小さくなるにつれて低下することから、中小企業における認知度に課題がある。
○本年4月に施行が迫った「年次有給休暇の取得義務化」をはじめ、法律の更なる周知が求められる。
2.働き方改革関連法への準備状況
○「時間外労働の上限規制」、「年次有給休暇の取得義務化」、「同一労働同一賃金」ともに、「対応済み・対応の目途がついている」企業の割合は半数に満たない。
○各企業における準備の促進に向け、窓口相談や専門家派遣など、働き方改革支援センターや各都道府県労働局が実施している支援策をより一層積極的、且つきめ細かく実施していくことが求められる。
3.働き方改革関連法への対応にあたって課題
○「時間外労働の上限規制」、「年次有給休暇の取得義務化」への対応にあたっての課題は、「人手不足」や「業務の繁閑」に関する項目が上位を占め、「取引先からの短納期要請や急な仕様変更等への対応」も多く挙げられている。
○一方、「同一労働同一賃金」の導入に向けた課題は、「増加した人件費を価格転嫁できない」が35.9%で最も多く、次いで「同一労働同一賃金の内容が分かりづらい」が33.3%挙げられている。
○こうした状況を踏まえると、人手不足対策(女性・高齢者等多様な人材の活躍促進、外国人材の受入れ、生産性向上支援等)、下請取引適正化対策の強化や、「同一労働同一賃金」に関する丁寧な周知が求められる。
調査期間が昨年の10月〜12月となっており、少し前の状況です。
しかしながら、中小企業においては対応に関して、まだまだという感が否めませんね。
特に、年次有給休暇の取得義務化については、中小企業についても4月より対応が迫られます。
早急な対応が求められますね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://www.jcci.or.jp/20190109%20for%20press.pdf
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