男性の79.5%が子供が生まれたときに育休を取得したい〜2017年度「新入社員秋の意識調査」より〜
- 2018.02.26 Monday
- 10:35
公益財団法人日本生産性本部では、2017年度の入社半年後の新入社員を対象としたアンケート調査を実施しました。
この調査は、1991年より継続的に行われており、今回が27回目となります。
調査結果のポイントを抜粋すると、下記の通りです。
1.男性の79.5% 子供が生まれたときには育休を取得したい
〇「子供が生まれたときには育児休業を取得したい」との問いには、男性の79.5%が「そう思う」と回答。
〇質問を始めた2011年から、春秋通じて過去最高となった。
〇女性は2011年から95.0%以上でほぼ変わらず、今回は98.2%が「そう思う」と回答。
2.91.6% 外国人上司でも問題なし
〇「あなたの上司が外国人になりました。あなたの正直な気持ちは・・・」との問いには、46.6%が「上司が外国人であろうが日本人であろうが関係ない」、45.0%が「日本語でよいなら上司は外国人でも構わない」と回答。
〇これらの回答を合計すると、外国人上司も問題なしとする割合は91.6%になった。
3.残業が少ない職場が良い 82.5%
〇「残業が多く、仕事を通じて自分のキャリア・専門能力の向上に期待できる職場」と「残業が少なく、平日でも自分の時間を持て趣味などに時間が使える職場」と、どちらを好むかとの問いには、82.5%が「残業が少ない職場を好む」と回答。
〇最高値だった2016年秋(86.3%)は下回ったものの、引き続き高水準を維持している。
4.自分には仕事を通じてかなえたい「夢」がある 40.4%
〇「自分には仕事を通じてかなえたい「夢」があるか」との問いには、40.4%が「そう思う」と回答。
〇この割合は、昨年過去最低を記録したが(37.8%)、今年は上昇した。
〇春の調査でも2015年から少しずつ上昇してきている。
5.条件の良い会社があればさっさと移る方が得である 44.0%
〇「条件の良い会社があればさっさと移る方が得だ」と思うかとの問いには、44.0%が「そう思う」と回答。
〇昨年は過去最高を記録したが(54.6%)、今年は低下している。
下記グラフが示す通り、育休取得を希望する男性新入社員は右肩上がりで増加しています。
残業が少ない職場を希望する割合も高水準であり、若い方のワークライフバランスへの意識の高さが伺えますね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://activity.jpc-net.jp/detail/mdd/activity001530.html
58%の企業にメンタル不調者が在籍〜企業の「メンタルヘルス対策」意識調査より〜
- 2018.02.22 Thursday
- 10:21
エン・ジャパン株式会社では、自社が運営する人事担当者向け採用支援サイト上で、サイトを利用している企業の人事担当者を対象に「メンタルヘルス対策」に関するアンケート調査を実施しました。
調査結果では、58%の企業にメンタル不調者が在籍していることが明らかとなりました。
調査結果の概要を抜粋すると、下記の通りです。
〇52%の企業が「メンタル不調者が増えている」と回答。
〇58%の企業にメンタル不調者が在籍。
〇メンタル不調の原因は、人間関係、本人の性格、コミュニケーション不足。
〇71%の企業が、従業員のメンタル不調を把握。
〇把握方法のトップ3は、社員からの情報、ストレスチェック、定期健診。
〇59%の企業がメンタルヘルス対策を実施中。
〇有効な施策は、ストレスチェック、産業医の設置、労働環境改善。
〇ストレスチェックの実施率は、85%。46%の企業が「意義がある」と回答。
下記グラフが示す通り、本人の性格はあるものの、職場の人間関係やコミュニケーションの状況がメンタル不調の主な原因になっているようですね。
調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2018/12378.html
残業発生のメカニズムを検証〜「希望の残業学プロジェクト」残業実態調査より〜
- 2018.02.20 Tuesday
- 10:13
民間の研究機関である株式会社パーソル総合研究所は、東京大学の中原淳准教授との共同研究「希望の残業学プロジェクト」の研究結果を公表しました。
このプロジェクトでは、会社員6,000人を対象に調査を実施し、日本企業で常態化する「残業」の実態や発生要因、効果的な対策について検証しています。
調査結果で興味深いのは、残業が発生する職場の特徴について分析し、残業発生のメカニズムを検証している点です。
検証結果では、残業は「集中」して、「感染」して、「麻痺」させて、「遺伝」すると分析しています。
以下、調査結果からの引用です。
「集中」:仕事のシェアがうまくいっておらず、優秀な部下ないし上司層に残業が集中している
〇上司を対象に調査したところ、「優秀な部下に優先して仕事を割り振っている」人が60.4%を超え、スキルの高いメンバーに残業が集中していることが判明しました。
〇また、残業削減の対策を実施している企業で働く上司のうち30.4%の人が「部下に残業を頼みにくくなった」と回答している一方で、残業対策を実施していない企業の上司は同質問の回答が17.6%に留まることから、残業施策をしている企業ほど、上司の残業集中につながっていることが推察されます。
「感染」:職場内の同調圧力により、帰りにくい雰囲気が蔓延する
〇残業が発生しやすい組織特性を調査したところ、「先に帰りにくい雰囲気」が最も残業への影響力が大きいことが明らかとなりました。
〇組織内の同調圧力によって残業が発生していることが示唆されます。
「麻痺」:長時間労働によって「価値・意識・行動の整合性」が失われ、健康被害や休職リスクが高まる
〇残業時間に応じて、「幸福度」は徐々に低下しますが、月60時間を超えると上昇することが明らかとなりました。
〈幸福度〉
〇しかしその一方で、60時間以上残業している人のうち、強いストレスを感じている人の割合は残業しない人の1.6倍、重篤な病気・疾患がある人は1.9倍と、高い健康リスクにさらされていることが判明しました。
〈強いストレスを感じる(%)〉
〈重篤な病気・疾患がある(%)〉
〇過度な長時間労働は主観的な幸福感を上昇させ、健康被害を軽視してしまう可能性があることが推察されます。
「遺伝」:上司の若い頃の長時間労働の習慣が、下の世代(部下)にも継承されている
〇部下の残業時間に影響を与える上司の行動について調査したところ、上司が「若いころ、残業をたくさんしていた」場合、その部下も残業時間が長くなる傾向にあることが明らかになりました。
〇また上司が新卒入社時に、「残業が当たり前の雰囲気だった」「終電まで残ることが多かった」経験をしていた場合、転職して就業する企業が変わっても、部下に残業をさせている傾向にあることが判明しました。
〇残業体質は、世代と組織をまたいで受け継がれています。
残業発生のメカニズム、思い当たる節がありますよね。
研究結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
https://rc.persol-group.co.jp/news/201802081000.html
協会けんぽ、平成30年度の保険料額表がダウンロードできます
- 2018.02.16 Friday
- 10:17
2018年2月14日更新のブログでも紹介しましたが、全国健康保険協会(協会けんぽ)の平成30年度の都道府県単位保険料率の改定が決定しました。
2018年2月14日更新:平成30年度の協会けんぽ保険料率が決定
http://sr-komaya.jugem.jp/?eid=272
この決定を受けて、協会けんぽのホームページでは、都道府県ごとの保険料額表がダウンロードできるようになりました。
神奈川県の保険料額表は、下記のサイトでダウンロードできます。
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h30/ippan/300314kanagawa.pdf
また、全国の都道府県ごとの保険料額表は、下記のサイトでダウンロードできます。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h30/h30ryougakuhyou3gatukara
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厚生労働省「無期転換ルール」に関する取組を強化
- 2018.02.15 Thursday
- 10:07
無期転換ルールに基づき、無期転換申込権が本格的発生する本年4月1日を間近に控え、厚生労働省では、これまでの取組に加え、下記2点の取組を新たに実施しました。
1.相談窓口を明確化し、相談にしっかりと対応
〇平成30年2月13日(火)から、「無期転換ルール」に関する相談に対応する全国統一番号の相談ダイヤル「無期転換ルール緊急相談ダイヤル」を開設。
〈無期転換ルール緊急相談ダイヤルの概要〉
・開設日時:平成30年2月13日(火)〜
・受付時間:平日8:30〜17:15
2.業界団体等に対して改めて要請を行う
〇製造業や小売業など有期契約労働者を多く雇用している業界の団体に対して、労働契約法の趣旨を踏まえた無期転換ルールの円滑な導入が図られるよう、改めて要請を行う。
〇また、独立行政法人等に対しても、関係省庁を通じて、改めて要請を行う。
また、厚生労働省では、雇止め・契約期間中の解雇等について、無用なトラブルを避けるため、下記のように呼び掛けています。
無期転換ルールの適用を意図的に避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めや契約期間中の解雇等を行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。
〇有期労働契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。
〇契約更新上限を設けた上で、クーリング期間を設定し、期間経過後に再雇用を約束した上で雇止めを行うことなどは、法の趣旨に照らして望ましいものとは言えません。
〇契約期間の途中で解雇することは、やむを得ない事由がある場合でなければ認められません。
良好な労使関係を築くためにも、注意したいところですね。
情報の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000193500.html